张作强、贺奇玻璃制造（大连）有限公司劳动争议民事二审民事判决书（2021）辽02民终7347号

• 案件编号

  （2021）辽02民终7347号

• 案件名称

  张作强、贺奇玻璃制造（大连）有限公司劳动争议民事二审民事判决书

• 审理法院

  辽宁省大连市中级人民法院

• 所属地区

  辽宁省大连市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/15 0:00:00

• 当事人

  张作强;贺奇玻璃制造（大连）有限公司

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第一项

辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终7347号上诉人（原审原告）：张作强，男，1974年4月24日出生，汉族，住大连市普兰店区。委托诉讼代理人：王丽娜，张作强配偶，1970年4月18日出生，汉族，住辽宁省大连市金州区。被上诉人（原审被告）：贺奇玻璃制造（大连）有限公司，住所地辽宁省大连普兰店经济开发区长店堡社区。法定代表人：谢骏峰，该公司董事长。委托诉讼代理人：宋锡忠，男，该公司法律顾问。上诉人张作强因与被上诉人贺奇玻璃制造（大连）有限公司（以下简称“贺奇公司”）劳动争议纠纷一案，不服大连市普兰店区人民法院（2021）辽0214民初8号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年8月25日立案后，依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。张作强上诉请求：判令被上诉人支付经济补偿金27335元。事实和理由：上诉人于2013年3月到被上诉人处工作，2019年12月9日至14日因家中有事请假5天。12月15日、16日为双休日，公司放假。12月17日因家里照顾两个老人的保姆雪天路滑摔了一跤，无法继续照顾老人，而且年底公司没什么订单，上诉人就请假至12月31日，在家照顾老人，顺便找新的保姆照顾二老，打算过完元旦再去上班。元旦过后上诉人一直等待公司上班的通知。2020年1月17日被上诉人以上诉人违反《公司管理规定人事制度》第六条的规定，解除与上诉人的劳动合同，但该《公司管理规定人事制度》是2019年12月26日召开员工会议通过的，2020年1月1日开始实施。上诉人因请假在家未参加会议，作为被上诉人公司的一员，会后也未有相关人员向上诉人转达会议内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，被上诉人在未告知上诉人《公司管理规定人事制度》的情况下，便与上诉人解除劳动合同，系违法解除劳动合同，依法应当支付上诉人经济赔偿金。2019年11月25日公司微信群通知请假需要有假条，旷工一天扣三天。同年12月17日上诉人第二次请假，公司微信群要求上诉人12月18日上班，逾期按旷工处理，由此引发的后果责任由上诉人承担，根据11月25日的通知，上诉人认为旷工的后果就是扣工资，而不是解除劳动合同。而且上诉人在被上诉人处工作七年，未有因为旷工被开除的先例，在此之前也从未有领导告知上诉人逾期不上班就会解除劳动合同。因上诉人有一次顶撞单位领导导致其下不来台，上诉人有理由怀疑被上诉人公司制定《公司管理规定人事制度》就是为了解除与上诉人的劳动合同。被上诉人因受经济危机影响效益下降，一直在找理由裁员。被上诉人从2004年成立至今，长达16年时间，一直管理松散，从未制定相关公司管理制度，在经济效益下滑的时候制定《公司管理规定人事制度》目的就是为了裁员。如果告知上诉人解除劳动合同的后果，上诉人一定会上班，这样公司裁员的目的将无法实现。贺奇公司辩称，不同意上诉人的诉讼请求。事实与理由：一、基本事实概况：2018年10月上诉人配偶王丽娜因对公司减员解除其劳动关系不服与我公司发生劳动争议，引起上诉人不满；2019年11月15日，上诉人工作中因发生生产责任事故，受到行政处罚，其对行政处罚不满，也不申诉；2019年12月9日其以家中有事为名，请假5天至12月13日，被上诉人予以准许；假期期满，上诉人并未上班；2019年12月17日经被上诉人催告，再次请假，要求请假至2019年12月31日。上诉人因年底为外国客户赶制样品，生产人员不足，未准许其请假要求；自2019年12月14日至2020年1月17日张作强连续32天未到公司上班；2020年1月17日被上诉人做出了行政处理决定，决定解除被上诉人与上诉人的劳动合同，并依据相关规定向上诉人送达了《处理决定》及《解除劳动合同证明书》。二、上诉人的上诉请求没有请求权法律基础。本案是企业提出解除劳动合同，上诉人请求支付经济补偿金的请求存在错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，上诉人是基于解除其劳动合同不服提起诉讼，其要求支付经济补偿金没有法律基础，也不符合法律规定的构成要件。如果企业解除其劳动合同存在违反法律规定，其只能选择请求经济赔偿金途径进行救济。三、关于企业规章制度。2020年1月1日被上诉人经工会通过修改了企业管理制度，依照管理制度，被上诉人旷工行为属于严重违反企业规章制度，依据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业规章制度经民主程序产生，经公示后即对全体员工产生约束效力，不限于上诉人是否知道。公司规章制度的修订是在上诉人旷工行为发生前，故不存在是针对其而制定。2019年12月31日前，被上诉人也有相应的《工厂请假制度》、《工厂考勤制度》，在考勤制度中，对旷工行为处理规定是：每月旷工2天或者累计旷工3天的按开除处理。基于以上规定，上诉人也符合公司解除其劳动合同的规定，并不存在违法解除劳动合同构成要件。四、上诉人的诉讼请求，没有事实根据，其请求也没有法律基础。上诉人旷工事实存在；公司无论新规章制度还是老规章制度均有对旷工3天以上者开除解除劳动合同的规定；规章制度对员工的约束效力，只要通过民主程序产生，经公示或或者告知劳动者程序，即对企业员工产生约束效力。上诉人主张要求支付经济补偿金，既没有法律依据，其主张的数额也没有事实依据，张作强2019年全年工资总额为36402.78元，月平均工资为3033.75元。综上，为维护被上诉人合法权益，维护公序良俗的社会风气，请驳回上诉人的上诉请求。张作强向一审法院起诉请求：被告支付经济补偿金27335元。一审法院认定事实：原告于2013年3月到被告处制板线车间工作，2018年10月被告与原告签订了书面的劳动合同并缴纳社会保险。2019年12月9日原告因家中有事向被告单位请假5天，被告单位予以批准。假期届满原告未到被告单位上班。2019年12月17日原告再次以照顾老人为由向被告单位请假至2019年12月31日，被告未予以准许。原告也未到被告单位上班。2020年1月17日，被告做出“关于对违纪员工张作强处理决定”，载明：张作强系我公司制板线车间员工。自2019年11月以来，在工作中出现责任事故，导致公司经济损失2000元，收到了公司处罚。2019年12月9日向公司请假5天，假期期满再次提出请假至2019年12月31日未获公司批准。该员工自2019年12月17日后至2020年1月17日已无故旷工32天。根据《公司管理规定人事制度》第六条，经公司行政管理会议并报公司工会委员会，决定解除其与公司劳动合同关系。同日出具解除劳动合同证明书并以EMS快递方式寄交原告。原告已收到上述处理决定及解除劳动合同证明书。同日，被告在其公司的制板线微信工作群中告知原告：“张作强：你于2019年12月13日期间5天事假已逾期，2019年12月17日你再次因照顾父母申请假至2019年12月31日，由于公司生产任务需要，经公司研究，此事由不予批准，要求你于2019年12月18日上班，逾期按旷工处理。由此引发后果责任由你承担。贺奇玻璃制造（大连）有限公司2019年12月17日。”原告在庭审中认可其也在该微信工作群中，但称因其手机丢失使用的是父亲的老人机，没有微信功能故没有看到该微信。后原告向大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付经济补偿金49000元。大连市普兰店区劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月23日作出大普劳人仲裁〔2020〕115号仲裁裁决书，驳回张作强各项仲裁请求。原告不服该仲裁裁决而向一审法院起诉。另查，被告公司人事管理制度第六条规定，凡旷工连续3天，当年度累计5日含5日、工作中违章或不负责造成公司直接经济损失1000元以上等给公司造成经济损失、不良社会影响的行为，公司有权选择解除劳动合同。被告公司相关规章制度如《公司各岗位安全责任制》、《公司档案管理制度》、《人事管理制度》等均通过召开公司全体员工会议通过并宣讲。一审法院认为，本案争议焦点是被告是否应支付解除劳动合同经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”根据被告单位的人事管理制度“凡旷工连续3天，当年度累计5日含5日，公司可以选择解除劳动合同”的规定，被告在原告二次请假时已将不予批准的理由及不及时上班的后果在工作微信群中告知原告，经被告催促被告仍连续32天未到被告单位上班，原告确属严重违反用人单位规章制度，被告与原告解除劳动合同不违反法律规定。对于原告称不清楚被告的人事管理制度的意见，一审法院认为，人事管理制度作为用人单位基本管理制度之一，对全体员工和用人单位均具有重要意义，其关乎员工和用人单位基本权利义务。原告在被告公司工作多年，而且原告在家中有事时是以书面形式向被告单位请假并经相关领导签字准许，由此可知，原告对被告单位的规章制度是知晓的。因此对原告的此项意见一审法院不予支持。而本案被告与原告解除劳动合同不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应支付经济补偿金的情形，故一审法院对原告的诉讼请求不予支持，对被告抗辩理由予以采信。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十六条，以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下：驳回原告张作强的诉讼请求。一审案件受理费10元（原告已预交），由原告张作强负担。二审中，被上诉人提供如下证据：一、《关于通过系列暂行管理制度决定》，拟证明2015年1月1日实行工厂请假制度、工厂考勤制度，上述制度经过民主程序产生；二、公司规章制度公式图片3张（老制度）和新制度通过图片3张，拟证明被上诉人的规章制度以图版形式在公司会议室上墙悬挂进行了公示，上诉人应当知道公司有相关的管理制度，新的制度经过民主程序通过，在职员工都知晓；三、证言一份，拟证明公司管理制度已于2015年就在公司会议室及进行了悬挂公示，全体员工已经知晓；四、上诉人的工资银行流水及汇总表2张拟证明上诉人离职前月平均工3033.57，与其诉求不符。上诉人对证据一、二、三的真实性均不认可，对证据四的真实性表示不清楚，以上诉人一审时提供的银行流水为准。对于《关于通过系列暂行管理制度决定》，上诉人虽不认可，但并无证据予以反驳，对该证据本院予以采信。被上诉人提供的银行流水与上诉人一审提供的银行流水相吻合，本院予以采信。证人证言的出具人并未到庭作证，无法确认出具人和真实性，且上诉人并不认可，本院不予采信。被上诉人提供的图片未提供原始载体，上诉人亦不认可，本院不予采信。对双方二审争议的事实，本院认定如下：一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点是被上诉人是否需要向上诉人支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照该法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案系被上诉人以上诉人严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，并不属于上述用人单位应当支付经济补偿金的情形。另外，照顾父母是作为子女应尽的义务，但同时上诉人作为劳动者亦应当遵守用人单位的规章制度和通常的工作纪律。被上诉人一审已经提供证据证明被上诉人在2020年之前就已经存在规章制度并实施，上诉人应当遵守。上诉人在第一次请假照顾父母5天期满后并未上班，在被上诉人要求其上班后又向被上诉人提出请假至2019年12月31日，在第二次请假未获批准的情况下，上诉人未上班也未积极协调处理家庭生活和工作的冲突，并在其自己提出的请假期间结束后的2020年1月1日至2020年1月16日期间既未请假亦未上班，被上诉人以严重违反公司规章制度解除劳动关系无需向上诉人支付经济补偿金，上诉人请求经济补偿金缺乏事实和法律依据，一审法院对上诉人的诉讼请求不予支持并无不当。综上所述，张作强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张作强负担。本判决为终审判决。审判长　苏　娓审判员　林荣峰审判员　曾国救二〇二一年九月十五日书记员　曾　悦 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