张洁谊、广州东华物业管理有限公司劳动争议民事二审民事判决书（2021）粤01民终15989号

• 案件编号

  （2021）粤01民终15989号

• 案件名称

  张洁谊、广州东华物业管理有限公司劳动争议民事二审民事判决书

• 审理法院

  广东省广州市中级人民法院

• 所属地区

  广东省广州市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/17 0:00:00

• 当事人

  张洁谊;广州东华物业管理有限公司

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第一项

广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终15989号上诉人（原审原告）：张洁谊，女，1974年3月6日出生，汉族，住广州市。委托诉讼代理人：李伟悦，广州市法律援助处指派的广东启兴律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：广州东华物业管理有限公司，住所地广州市越秀区寺右新马路168号3-39房。法定代表人：陈可，总经理。委托诉讼代理人：陈敏华，女，该公司员工。上诉人张洁谊因与被上诉人广州东华物业管理有限公司（以下简称东华公司）劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2021）粤0104民初13218号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，本案依法进行独任审理，现已审理终结。张洁谊在原审的诉讼请求：1.东华公司支付张洁谊2018年8月至2020年8月的转正工资差额9700元。2.东华公司支付张洁谊2018年6月至2020年9月高温津贴2100元、清凉饮料费280元。3.东华公司按3000元的标准支付张洁谊2020年9、10月工资。4.东华公司支付张洁谊解除劳动合同经济补偿金9000元。5.东华公司向张洁谊出具解除劳动关系证明。6.确认张洁谊与东华公司从2018年3月14日至2020年10月30日之间存在劳动关系。原审法院判决如下：一、确认张洁谊与东华公司于2018年3月15日至2020年10月30日期间存在劳动关系。二、东华公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付张洁谊2020年8月份工资差额130元。三、东华公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付张洁谊2019年9月9日至2020年9月8日期间的高温津贴375.9元。四、东华公司应于本判决发生法律效力之日起三日内向张洁谊出具解除劳动关系证明。五、驳回张洁谊其他诉讼请求。本案受理费10元（张洁谊已预付），由东华公司负担。判后，张洁谊不服原审判决，上诉请求：1.判决东华公司支付张洁谊2018年8月至2020年8月的转正工资差额9700元（400×24个月）；2.判决东华公司支付张洁谊解除劳动合同经济补偿金9000元（3000×3个月）；3.判决东华公司向张洁谊出具解除劳动关系证明；4.诉讼费用由东华公司承担。庭审中，张洁谊明确其上诉请求第三项已获一审判决支持，故当庭撤销上诉请求第三项。事实和理由：一审法院认定事实不清，没有采信张洁谊提供的证据；在东华公司事实上存在违法克扣工资的前提下，不但不对东华公司进行法律制裁，还曲解法律认定张洁谊被迫解除劳动合同没有“紧迫性”和“必要性”，从而为东华公司开脱了支付经济补偿金的责任，请求二审予以纠正。1.张洁谊提交的“报到通知书”、“工卡”、陈小娴和郑锦璇的“工资发放明细表”、“谈话录音”等证据，可证明张洁谊转正后的工资应当高于2600元，以及张洁谊为此多次向东华公司提出异议的事实。一审法院没有根据举证规则采信张洁谊的证据，亦不要求东华公司提交反证，迳自认为张洁谊在长达两年的时间内没有提出过异议，明显是错误的且是对东华公司的偏袒。2.根据我国《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十八条的规定，劳动报酬应实行同工同酬。张洁谊未能同工同酬却没有选择立即辞职，主要是考虑到自身是东华公司管理小区的业主，通勤方便，且期待东华公司最终会补发工资。但张洁谊的行为并非是对东华公司违法行为的认可和对自有权利的放弃。3.张洁谊与东华公司就转正后的工资调升问题一直磋商，但东华公司在发放张洁谊7月工资时，更是下调只发放1668.06元，尚未达到广州市最低工资标准，张洁谊为此到劳监部门投诉并提起劳动仲裁。张洁谊是出于对行政部门的信任以及为避免东华公司因岗位空缺倒追责任才一直工作至2020年10月30日离职。东华公司在此期间是因行政监督才不得不补发了张洁谊部分工资，且即使到仲裁阶段，以2600元工资额计算，东华公司仍欠发张洁谊工资130元。东华公司补发部分工资的行为不能弥补已克扣工资的违法事实。4.在一审答辩期间，东华公司提出补发的工资额属于加班工资和绩效工资，但张洁谊自入职至被克扣前，一直按照2600元的标准领取工资，并不存在差额。若东华公司的诉辩成立，一审法院理应直接对东华公司克扣工资的事实予以确认并作出裁决，而非仅认定东华公司克扣了130元。5.用人单位依法不得克扣或无故拖欠劳动者工资。经过一审法院的审查，东华公司拖欠张洁谊工资的行为已是客观存在的事实，张洁谊有权以此提起解除并要求东华公司支付经济补偿金。一审法院驳回张洁谊的诉求不当。6.张洁谊试用期届满后不但没有调升工资，还被克扣工资，张洁谊对此已穷尽向劳监部门投诉、提起仲裁、诉讼等手段，请求法院依法作出公平公正的处理。综上所述，一审法院认定事实不清，证据不足，所作出的判决不公，恳请二审在查明事实的基础上依法支持张洁谊的全部上诉请求。东华公司辩称，1.东华公司与张洁谊签署劳动合同约定“乙方正常工作时间的工资标准和计算工资基数”是1895元。2018年7月随广州市最低工资标准调整至2100元。东华公司从没与张洁谊书面约定3000元的工资标准，东华公司不存在克扣工资。张洁谊要求东华公司支付2018年8月至2019年8月的转正工资差额9700元无法律依据。2.因受新冠疫情影响，东华公司收费大幅减少，2020年7月开始，基本工资和绩效工资不得不分开发放。2020年8月因收费率较低，只是暂时少发绩效工资130元，但也超过了双方劳动合同中的约定。其他月份工资、绩效工资已足额发放。2020年8月是全体管理处人员均暂时少发绩效工资，而非只针对张洁谊，唯有张洁谊借此向东华公司索取高额的经济补偿。并且，张洁谊2020年9月8日申请劳动仲裁后，一直在东华公司工作至2020年10月30日，张洁谊要求东华公司支付解除劳动合同经济补偿金9000元，无法律依据。3.张洁谊工作岗位是在室内，东华公司提供了空调降温。张洁谊要求东华公司支付高温津贴、清凉饮料费，无法律依据。综上所述，恳请法院驳回张洁谊的上诉请求，维护东华公司的合法权益。二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，本案争议的焦点问题为：东华公司是否应当向张洁谊支付转正工资差额和解除劳动合同经济补偿金。对此，本院分析认定如下：关于转正工资差额问题。张洁谊与东华公司签订的《劳动合同》约定，张洁谊正常工作时间的工资标准按“计时工资：1895元/月，试用期工资为1895元/月”执行，并不得低于当地最低工资标准。东华公司提交的有张洁谊签字确认的工资表显示，双方在实际履行中一直按照每月2600元固定应发工资标准执行（包括基本工资2100元和固定加班费和绩效工资构成）。张洁谊虽然上诉称其转正后的工资为3000元/月，但没有提供任何证据证明双方曾对工资标准另行作出约定或在实际履行中达成一致意见，故其要求东华公司按照每月3000元标准向其支付2018年8月至2020年8月的转正工资差额9700元，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持的处理正确，本院予以确认。关于解除劳动合同的经济补偿金问题。本案双方之间的劳动关系是张洁谊以东华公司无理克扣工资为由提出被迫解除。对于张洁谊主张的解除事由，其一，关于东华公司克扣转正工资差额的问题。如前认定，张洁谊的该项主张不成立，本院不予采信。其二，关于东华公司欠发2020年8月工资130元的问题。一审法院虽然判令东华公司向张洁谊补发该月130元工资。但就扣发原因，东华公司亦作出解释，即因疫情影响、收费减少，故降低全部员工的绩效工资，并非针对张洁谊个人。基于张洁谊的工资构成中的确包含了绩效工资以及用人单位能否基于经营效益状况降低员工固定绩效工资确实存在争议，一审法院认为扣减数额不大不足以影响到张洁谊的生活即未达成被迫解除劳动合同的紧迫性和必要性故以此驳回张洁谊主张经济补偿金的请求，合法合理，且理据阐述充分，本院予以认可。本院审理期间，张洁谊既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对张洁谊的上诉请求，不予支持。综上所述，张洁谊的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张洁谊负担。本判决为终审判决。审判员　李　婷二〇二一年九月十七日书记员　杨　昕书记员　李颖仪 来源：马 克 数 据 网