广州万达文化旅游城投资有限公司、陈兰劳动争议民事二审民事判决书（2021）粤01民终17021号

• 案件编号

  （2021）粤01民终17021号

• 案件名称

  广州万达文化旅游城投资有限公司、陈兰劳动争议民事二审民事判决书

• 审理法院

  广东省广州市中级人民法院

• 所属地区

  广东省广州市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/16 0:00:00

• 当事人

  广州万达文化旅游城投资有限公司;陈兰

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第一项

广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终17021号上诉人（原审原告）：广州万达文化旅游城投资有限公司。法定代表人：李志全，执行董事。委托诉讼代理人：周雪莹，女，该公司员工。被上诉人（原审被告）：陈兰。委托诉讼代理人：梁妙英，广东正善律师事务所律师，受广州市法律援助处指派。上诉人广州万达文化旅游城投资有限公司（以下简称万达文化旅游城公司）与被上诉人陈兰劳动争议一案，不服广东省广州市花都区人民法院（2020）粤0114民初8944号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月14日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员杨玉芬独任审理，现已审理终结。万达文化旅游城公司在一审的诉讼请求：1.判决万达文化旅游城公司无需向陈兰支付2019年12月1日至2019年12月31日工资差额11500元；2.判决万达文化旅游城公司无需向陈兰支付解除劳动合同赔偿金76493元；3.判决万达文化旅游城公司无需向陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的年绩效奖金69000元；4.判决由陈兰承担案件受理费。一审法院判决如下：一、广州万达文化旅游城投资有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向陈兰支付2019年12月1日至2019年12月31日工资差额11500元；二、广州万达文化旅游城投资有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日的绩效奖金69000元；三、广州万达文化旅游城投资有限公司于判决发生法律效力之日起十日内向陈兰支付经济赔偿金76493元；三、驳回广州万达文化旅游城投资有限公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由广州万达文化旅游城投资有限公司负担。判后，上诉人万达文化旅游城公司不服一审判决，上诉请求：1.撤销一审判决。2.改判万达文化旅游城公司无需向陈兰支付2019年12月1日至2019年12月31日工资差额11500元；无需向陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的年绩效奖金69000元；无需向陈兰支付解除劳动合同赔偿金76493元。3.一审、二审案件受理费均由陈兰承担。上诉主要理由：一、一审法院事实认定错误，陈兰因违反万达文化旅游城公司制度规定、工作存在严重失职，万达文化旅游城公司根据公司相关规章管理制度规定对陈兰工资进行扣罚合规合法，并不存在拖欠陈兰工资的情形。1.付明阳于2019年3月17日面试，陈兰于2019年4月1日起接任营销BP，对此陈兰予以确认，陈兰任营销BP后理应跟进营销条线人力管理工作，履行其工作岗位职责。仲裁庭审中陈兰明确承认其知道付明阳学历造假，但其在担任营销BP工作过程中直至公司审计发现前，陈兰一直未对该候选人的背景调查中学历异常情况进行跟进，存在工作失职。2.陈兰作为营销条线BP，需对营销人员背景调查异常结果进行跟进及核查，并对员工背景调查结果及人员录用承担全部责任。候选人付明阳违背诚信、提供虚假学历，不符合公司录用标准，在背景调查公司已提示背景调查异常信息的情况下，陈兰未对背景调查异常结果进行任何跟进，导致不符合要求的候选人被录用并通过试用期，从而导致了付明阳入职后收受供应商财物对公司利益及声誉造成严重损害事实的发生，并导致万达文化旅游城公司因此而承担了额外的人员招录、培训、替换等费用。3.万达文化旅游城公司相关管理制度已通过办公系统进行公示，员工手册陈兰也已经签收，故其理应遵守公司管理制度规定，万达文化旅游城公司有权根据公司管理制度及员工手册规定对陈兰工资进行扣罚，扣罚后陈兰的应发工资并没有低于广州市的最低工资水平，亦并未对其基本生活保障造成影响，属于合理扣罚范围。陈兰剩余的应发工资，均已全部按时发放完毕，不存在任何拖欠情形。二、一审法院事实认定错误，陈兰严重失职对公司造成损失，万达文化旅游城公司解除与陈兰的劳动合同关系系合法解除，无需支付经济赔偿金，且一审法院对于离职前12个月的月均工资计算错误。1.陈兰在候选人付明阳背景调查跟进工作中，对背景调查异常情况未核实，存在重大失职，违反了公司的管理规章制度，违反了其入职时签署的《劳动合同》及《员工手册》的规定，并给万达文化旅游城公司造成了经济损失，基于陈兰的严重失职行为，万达文化旅游城公司依据公司制度规定以及《劳动合同》约定与陈兰解除劳动合同，是合法解除之行为，无需向陈兰支付任何经济赔偿金。2.一审法院核算陈兰离职前12个月的月均工资存在错误。陈兰不符合年绩效奖金发放条件，且陈兰离职时年绩效奖金也并未发放，故前12个月的月平均工资不应计算年绩效奖金。三、万达文化旅游城公司无需向陈兰支付年绩效奖金。1.年终奖是否发放及发放标准属于用人单位自主经营权的范畴，目前我国的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。《新员工聘用意向确认书》为签订劳动合同的邀约，最终双方权利义务应以双方签订的正式劳动合同为准。劳动合同中并未提及年终奖的相关约定，陈兰要求支付年终奖并无依据。2.即使根据《新员工聘用意向确认书》，“浮动薪酬包括年绩效奖金、超额业绩奖金和月绩效工资三部分，在发放前因任何原因离职的都将不适用此浮动薪酬。年绩效奖金需达到全集团/区域/城市公司完成当年业绩且员工评价为B（含）以上才可发放”的规定。万达文化旅游城公司已提供公司年度报告、陈兰年度考核表、陈兰日常综合表现情况、年绩效奖金完税凭证，证明万达文化旅游城公司年度业绩目标并未完成。陈兰2019年度考核评价为C；年绩效奖金发放时其已经离职。一审法院未说明不予认可万达文化旅游城公司提供证据的理由，就得出“不足以证明”的结论过于武断。综上，万达文化旅游城公司与陈兰系合法解除劳动合同，万达文化旅游城公司无需向陈兰支付经济赔偿金。万达文化旅游城公司已足额支付陈兰所有应发放的工资，无需另行支付工资差额。陈兰不符合年绩效奖金发放条件，无权要求万达文化旅游城公司支付年绩效奖。请求二审法院支持万达文化旅游城公司的上诉请求。被上诉人陈兰答辩称：除了万达文化旅游城公司理应支付劳动关系存续期间工作日和休息日加班工资外，一审法院查明事实清楚，适用法律正确，万达文化旅游城公司上诉无理，请求二审法院驳回万达文化旅游城公司的全部上诉请求。理由如下：一、陈兰不存在工作失职，万达文化旅游城公司理应足额支付2019年12月工资及违法解除劳动合同的赔偿金。1.陈兰没有接手付明阳的入职审批工作，不存在工作失职。（1）付明阳在2019年4月3日入职一个月后，负责付明阳招聘的李妍才离职，由付明阳的入职发起至入职审批，李妍自始没有将付明阳的入职事宜交接给陈兰。（2）付明阳的入职流程操作日志可见，2019年3月26日发起入职申请至2019年4月12日发起入职审批，一直是李妍操作，自2019年4月15日起由梁笑菁进行后续操作。（3）华南区域入职审批（SAP）显示，2019年4月12日李妍发起付明阳入职流程审批，然后到部门负责人徐鹏审批，最后到总经理李志全审批，整个流程并没有陈兰的审批签字，可见陈兰并没有审批付明阳入职。（4）梁笑菁在明知付明阳学历有问题时，还继续为其办理入职、收取学历证书、存档，并录入系统。系统录入付明阳学历为“本科”，但并未收取合格的学历证书。整个过程未与任何人请示、报备，梁笑菁对此应负主要责任。（5）员工背景调查需在入职后15天内完成，付明阳在正式入职前已经完成背景调查，况且其是融创重新入职的老员工，曾在融创工作4年，万达文化旅游城公司本来就清楚付明阳的情况，不存在不符合录用条件。在付明阳的访谈记录中，付明阳自行承认其学历在2017年底就无法在学信网上查到信息，所以，万达文化旅游城公司对付明阳的学历审查自招聘面试阶段即存在疏忽审查，且直至李妍或梁笑菁在OA系统进行最终的入职审批时仍未发现其学历造假，万达文化旅游城公司自身存在疏忽失职责任。2.万达文化旅游城公司扣罚陈兰2019年12月的50%工资没有事实和法律依据。（1）万达文化旅游城公司扣罚陈兰工资所依据的审计处罚管理规定及处罚细则、审计发文违反了《劳动合同法》第三十条、《工资支付暂行规定》第十五条和第十六条规定，是无效的。（2）如前述，陈兰没有接手付明阳的入职审批工作，不存在工作失职，故万达文化旅游城公司扣罚工资没有事实依据。3.万达文化旅游城公司违法辞退陈兰，应支付违法解除劳动合同的赔偿金76493元。二、万达文化旅游城公司理应支付陈兰2019年1月1日至2019年12月31日期间的年绩效奖金69000元。1.万达文化旅游城公司评定陈兰2019年绩效为C没有合法依据。（1）万达文化旅游城公司的员工绩效评价表并没有具体评分标准，该表只有笼统的A、B、C三个等级，而评价人只有员工上级一个人，也就是万达文化旅游城公司可以随意评价员工为A、B、C三个等级中的任一等级，所以，该表并不能客观、全面反映员工的工作表现。（2）本案中，陈兰上级李巧贤主观臆断对陈兰绩效随意评价为C，且未就年终绩效考核成绩与陈兰面谈、陈兰不知道、更不认可评价结果。（3）事实上，陈兰因工作表现突出而获得了2019年2月、4月、8月、11月的绩效奖金，万达文化旅游城公司也评定陈兰2019年年中绩效为B+，所以万达文化旅游城公司是认可陈兰的工作成绩的，只是当时全年绩效考核正值万达文化旅游城公司大量裁员阶段，万达文化旅游城公司为辞退陈兰逃避经济赔偿才评价陈兰绩效为C。2.陈兰符合年绩效奖金发放条件。（1）陈兰的最后工作日虽为2020年1月15日，但2020年1月16日至1月23日为年休假调休，所以，陈兰的离职日期为2020年1月23日，而多项证据证明万达文化旅游城公司2019年绩效奖金是在2020年1月22日发放的，所以，陈兰符合《2019年度广清公司年终奖金分配方案》的分配人员范围。（2）万达文化旅游城公司评定陈兰2019年全年绩效为C是没有依据的，陈兰因工作表现突出而获得了2019年2月、4月、8月、11月的绩效奖金，万达文化旅游城公司也评定陈兰2019年年中绩效为B+，所以，陈兰2019全年绩效应达B或以上。（3）自始只有万达文化旅游城公司单方陈述2019年公司业绩未达标，万达文化旅游城公司所提交的证据是其单方制作的，其所谓的公司业绩未达标依据不足。（4）假如2019年公司业绩未达标，则与万达文化旅游城公司制定《2019年度广清公司年终奖金分配方案》及《年终奖操作手册（SAPHP项目组2020年1月）》并为其他员工发放年绩效奖金的事实不符。万达文化旅游城公司的主张与其行为相互矛盾，不具有说服力。3.2019年年终奖金于2020年1月22日发放，万达文化旅游城公司公账流水可查明2019年年终奖金实际发放情况，但万达文化旅游城公司至今仍未提交公账流水，属故意隐瞒，其应承担举证不能的不利后果。综上，请求驳回万达文化旅游城公司的全部上诉请求。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。本院经审理，对一审判决查明的事实予以确认。本院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”根据万达文化旅游城公司的上诉以及陈兰的答辩意见，本案二审的争议焦点是：1.万达文化旅游城公司是否需要向陈兰支付2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额11500元；2.万达文化旅游城公司是否需要向陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日的绩效奖金69000元；3.万达文化旅游城公司是否需要向陈兰支付违法解除劳动合同的赔偿金及具体数额。本院对上述争议焦点具体分析如下：一、关于万达文化旅游城公司是否需要向陈兰支付2019年12月1日至2019年12月31日期间的工资差额11500元问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本案中，万达文化旅游城公司以陈兰严重违反公司规章制度、工作存在严重失职为由，扣发了陈兰2019年12月工资的50%即11500元，应由万达文化旅游城公司对此承担举证责任。根据本案查明的事实，结合万达文化旅游城公司提供的付明阳求职申请表和入职流程操作日志等证据，可以认定万达文化旅游城公司对付明阳的学历审查自其招聘面试阶段即存在疏忽审查，且直至李妍或梁笑菁在OA系统进行最终的入职审批时亦未发现付明阳学历造假，万达文化旅游城公司将此疏忽失职责任全部归咎于后来接手营销BP工作的陈兰，显失公平。综上，本院认为万达文化旅游城公司提交的证据不足以证明陈兰工作失职致使案外人付明阳学历审查出现问题，并造成其经济损失，应由其承担举证不能的法律后果，万达文化旅游城公司扣发陈兰2019年12月工资的50%，缺乏相应的依据，一审法院判令万达文化旅游城公司应支付陈兰上述争议月份的工资差额11500元，并无不当，本院予以维持。万达文化旅游城公司上诉主张其无需支付上述工资差额11500元，缺乏依据，本院不予支持。二、关于万达文化旅游城公司是否需要向陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日的绩效奖金69000元问题。万达文化旅游城公司上诉主张其司2019年度业绩完成率不符合向员工发放年度绩效奖金的情形，但其提交的相应证明业绩的证据为其司单方制作，缺乏相应的证明力，且其司上述主张也与其2020年1月1日作出的《2019年度广清公司年终奖金分配方案》中关于2019年度年终奖金的分配原则等规定不符。对于陈兰2019全年度考核评级的问题。如前所述，本院已经认定陈兰在职期间未发生其损害万达文化旅游城公司利益的行为，结合万达文化旅游城公司就该主张的举证情况，一审法院认定万达文化旅游城公司提交的证据不足以证明陈兰的上述考核评级为C，合情合理，本院予以确认。综上，一审法院认定陈兰符合发放2019年度绩效奖金的条件，并判令万达文化旅游城公司向陈兰支付2019年1月1日至2019年12月31日期间的绩效奖金69000元，并无不当，本院予以维持。万达文化旅游城公司上诉主张陈兰不符合年度绩效奖金发放条件，故其无需向陈兰支付上述绩效奖金69000元，缺乏依据，本院不予支持。三、关于万达文化旅游城公司是否需要向陈兰支付违法解除劳动合同的赔偿金及具体数额。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”如前所述，本院已经认定万达文化旅游城公司提交的证据不足以证明陈兰工作失职致使案外人付明阳学历审查出现问题，并造成其经济损失，应由其承担举证不能的法律后果，一审法院认定万达文化旅游城公司违法解除与陈兰之间的劳动合同，并据此判决万达文化旅游城公司应当支付陈兰违法解除劳动合同的赔偿金并无不当，本院予以确认。对于经济赔偿金的具体数额问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，经济赔偿金的计算标准为劳动者在劳动合同解除终止前十二个月的平均工资。根据《广东省工资支付条例》第六十二条第一款第一项，“本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。”之规定，万达文化旅游城公司主张计算陈兰离职前12个月的月平均工资时剔除年度绩效奖金，与上述条例规定不符，本院对万达文化旅游城公司的该项主张不予采纳。综上，一审法院判令万达文化旅游城公司向陈兰支付经济赔偿金76493元，并无不当，本院予以维持。万达文化旅游城公司上诉主张其无需支付上述经济赔偿金以及对经济赔偿金的计算方式存在异议，均缺乏依据，本院不予支持。关于万达文化旅游城公司上诉的其他问题，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，万达文化旅游城公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对万达文化旅游城公司的上诉请求，不予支持。综上所述，万达文化旅游城公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广州万达文化旅游城投资有限公司负担。本判决为终审判决。审判员　　杨玉芬二〇二一年九月十六日书记员　　黄翠婷王威淞 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