罗智祺、广州卡姿兰企业管理有限公司劳动争议民事二审民事判决书（2021）粤01民终18606号

• 案件编号

  （2021）粤01民终18606号

• 案件名称

  罗智祺、广州卡姿兰企业管理有限公司劳动争议民事二审民事判决书

• 审理法院

  广东省广州市中级人民法院

• 所属地区

  广东省广州市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/6 0:00:00

• 当事人

  罗智祺;广州卡姿兰企业管理有限公司

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第一项

广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）粤01民终18606号上诉人（原审原告）：罗智祺，男，汉族，住xxxxx。委托诉讼代理人：王历，北京斐石（广州）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：广州卡姿兰企业管理有限公司，住所地广州市天河区珠江东路12号1401房之自编06单元。法定代表人：唐琼林，职务：执行董事、总经理。委托诉讼代理人：陈立宏，广东固法律师事务所律师。上诉人罗智祺与上诉人广州卡姿兰企业管理有限公司（以下简称卡姿兰公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2020）粤0106民初37613号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月21日立案受理后，依法组成合议庭进行审理，上诉人罗智祺的委托诉讼代理人王历、上诉人卡姿兰公司的委托诉讼代理人陈立宏到庭参加诉讼，本案现已审理终结。罗智祺上诉请求：1.撤销一审判决第三项；2.改判卡姿兰公司向罗智祺支付2019年年度绩效奖金52万元；3.本案诉讼费用由卡姿兰公司承担。事实和理由：一、关于卡姿兰公司主张其对罗智祺有绩效考核。一审法院认定卡姿兰公司主张其对罗智祺有绩效考核的依据有二：一是聘用通知书记载“绩效考核奖金的实际发放将分别根据公司每年实行的绩效及年度绩效考核规定进行考核和发放，若您的年度绩效考核不达标或者违反公司有关规定、造成公司重大损失，公司有权取消责任人绩效考核奖金的享受资格”；二是《员工手册》第五条第（一）款第1项“公司实施全员绩效管理，针对不同层级不同类别员工实施适合员工、符合公司实际的绩效考核体系”。综合以上两项，卡姿兰公司称对全员实施绩效管理，公司有每年执行的绩效以及有年度绩效考核规定且该规定应是针对不同层级不同类别员工实施的。因此，卡姿兰公司应就其每年执行的绩效内容以及年度绩效考核规定，特别是适用于罗智祺这一层级的员工的绩效考核制度进行举证，否则应承担举证不能的后果。《员工手册》是明确约定公司实施全员绩效管理，但卡姿兰公司在本案审理过程中均未提供任何绩效考核制度，根据“谁主张、谁举证”的原则，罗智祺认为其有绩效考核体系、查绩效考核制度、每年有绩效考核内容、每年有年度绩效考核规定，一审法院应当将举证责任相应分配给卡姿兰公司，罗智祺认为不存在绩效考核制度，罗智祺无法对不存在的事情承担举证责任。二、关于电商事业部季/年度考核业绩指标。罗智祺在民事起诉状、一审法庭调查中已充分阐明该电商事业部季/年度考核业绩指标并非对罗智祺的绩效考核内容，罗智祺仅是作为审核人参与该考核业绩指标的确定。首先，对于电商事业部员工绩效考核关键指标根据不同的工作岗位会有不同的关键指标，该考核业绩指标非核定绩效奖金的唯一指标，甚至未参与绩效考核评估；其次，根据《评估表》，指标区分为定性指标和定量指标，根据该两类指标分别指向的完成情况和完成率会相应有得分及考核系数，该得分与考核系数与绩效奖金相关联。换言之，如果不能完成某一指标不会发生绩效奖金的全额扣减，而是通过评分及系数综合评定应得绩效奖金。三、关于电商事业部各渠道业绩完成情况。电商事业部总共分为四个渠道，即天猫旗舰店、唯品会、京东及分销。综合罗智祺与卡姿兰公司在一审中的举证情况，天猫旗舰店业绩（27829万元）高于预定的全年目标业绩（27152万元）、业绩增长率（33%）高于预定业绩增长率（30%）、利润率高于预定利润率目标、唯品会利润率高于预定利润率目标、京东利润率高于预定利润率目标。换言之，即使以《电商事业部第二季度绩效指标评估表》作为绩效工资核发的唯一依据，罗智祺也部分完成业绩指标以及全部完成权重指标利润率指标。因此，卡姿兰公司认为罗智祺未完成指标无据，一审法院认定罗智祺未完成业绩指标无据。综合以上，罗智祺以300万元年薪入职，讼争的52万元即为年薪的一部分，无对罗智祺建立绩效考核制度。即使如一审法院认定对全员绩效考核，那么《员工手册》也明确载明对不同层级不同类别的员工应用不同的绩效考核制度，相应的对罗智祺应有明确的绩效考核制度。如卡姿兰公司主张对罗智祺有考核制度、主张存在考核的过程、主张考核不及格的结论都应提供充分的证据予以支持，但卡姿兰公司并无提供。一审法院因未妥善分配举证责任，导致错误裁判，应予以纠正。卡姿兰公司辩称，不同意罗智祺的上诉请求，答辩意见与其上诉状意见一致。卡姿兰公司上诉请求：依法撤销一审判决第一项，并改判卡姿兰公司无需向罗智祺支付2019年第四季度绩效奖金8万元；2.本案一审及二审的全部诉讼费用由罗智祺承担。事实和理由：卡姿兰公司认为，一审法院认定罗智祺“季度绩效考核奖金是固定发放，未达成季度绩效考核指标并不导致季度绩效考核奖金的取消”时未综合考虑绩效奖金的性质、职业经理人的岗位特点以及本案其他时间节点等细节事实，从而作出有失偏颇的第一项判决，应当予以纠正。第一，本案双方所签订的劳动合同中并未约定季度绩效考核奖金是固定发放的薪资。季度绩效工资不同于劳动合同约定的基本工资，属于用人单位的一种内部激励机制，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，卡姿兰公司可以根据员工工作表现自行决定是否发放。第二，罗智祺系卡姿兰公司高薪引进并担任公司副总裁兼电商事业部总经理的职业经理人，但其此前并未涉足化妆品电商领域，需要一定时间了解卡姿兰公司的具体运作情况和行业特性。从时间上来看，罗智祺的试用期于2019年3月17日结束，其作为电商负责人在2019年5月15日签字确认电商事业部各渠道季/年度考核业绩指标，故卡姿兰公司在未考核罗智祺第一、第二季度工作表现的情况下发放季度考核奖金，存在客观原因，具有一定的合理性。罗智祺作为公司副总裁，每月固定发放的基本工资已高达18万元，远远超出普通职工的薪资水平，只有通过设置浮动奖励，方能激发罗智祺发挥职业经理人特长为公司创造价值的动力。如仅以罗智祺前三季度的发放情况即认定劳动合同三年期限内的季度绩效考核奖金是固定发放的，则违背季度绩效考核奖金设置的初衷，亦与“责权明晰、奖惩分明”现代企业管理原则不相符。综上所述，卡姿兰公司认为，一审判决事实认定存在错误，不利于维护卡姿兰公司正常的管理秩序，现提起上诉，恳请法院支持卡姿兰公司的上诉请求，以维护卡姿兰公司的合法权益。罗智祺辩称，不同意卡姿兰公司的上诉请求，答辩意见与其上诉状意见一致。罗智祺向一审法院起诉请求：1.卡姿兰公司向罗智祺支付拖欠2019年第四季度绩效奖金80000元；2.卡姿兰公司向罗智祺支付拖欠2019年年度绩效奖金520000元；3.本案的诉讼费用由卡姿兰公司承担。一审法院认定事实：2018年12月18日，罗智祺入职卡姿兰公司处任副总裁，主要职责之一是分管电商事业部、推动电商改革及发展、完成电商经营发展目标。卡姿兰公司向罗智祺发出的《聘用通知书》载明：合同期限为三年，其中试用期三个月；薪资收入由月基本工资、季度绩效考核奖金、年度绩效考核奖金构成，试用期为月基本工资180000元/月＋季度绩效考核奖金80000元/季，转正后为月基本工资180000元/月＋季度绩效考核奖金80000元/季＋年终绩效考核奖金520000元/年；绩效考核奖金的实际发放将分别根据公司每年实行的绩效及年度绩效考核规定进行考核和发放，如果罗智祺年度考核不达标或者违反公司有关规定、造成公司重大损失，公司有权取消责任人绩效考核奖金的享受资格。2019年5月15日，卡姿兰公司审核通过《电商事业部各渠道季/年度考核业绩指标》，该表格列明了电商事业部在天猫旗舰店、唯品会、京东、分销等四个渠道的2019年各季度及全年业绩指标（其中各渠道的全年业绩增长率分别要达到30%、30%、30%和40%），并注明所列指标用于电商事业部相关人员2019年季/年度绩效工资相关业绩考核，业绩目标自2019年1月1日起执行。罗智祺在该表格上作为其中一位审核人签字。2019年7月31日，卡姿兰公司通过电子邮件向罗智祺送达了《员工手册》。该手册载明：公司实施全员绩效管理，各部门及员工应当按照已确立的绩效考核计划和目标推动各项工作；员工上级领导为员工绩效考核的评估人，有权利和义务对员工开展绩效评估；员工对上级领导考核评估结果持有异议的，可与上级领导进行考核沟通或向人力资源部提出申诉；绩效考核结果将作为员工薪酬调整、岗位调整的主要参考依据。2019年5月17日、2019年7月31日、2019年10月31日，卡姿兰公司先后向罗智祺发放了2019年第一季度至第三季度的季度绩效考核奖金。2019年12月31日，因罗智祺以个人原因提出离职、双方解除劳动合同。卡姿兰公司在2019年度结束后制作的《电商事业部2019年业绩达成情况》显示，电商事业部在天猫旗舰店、唯品会、京东、分销等四个渠道的2019年各季度及全年业绩指标均未达成。2020年4月21日，卡姿兰公司召开总裁办会议，认定罗智祺2019年第四季度和全年度绩效考核结果为“不合格”，不予发放2019年第四季度绩效考核奖金及年终奖。罗智祺于2020年4月2日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1.卡姿兰公司支付2019年12月1日至2019年12月31日工资180000元；2.卡姿兰公司支付2019年第四季度绩效奖金80000元；3.卡姿兰公司支付2019年年度绩效奖金520000元；4.卡姿兰公司支付律师费24000元。该委于2020年9月11日作出穗天劳人仲案〔2020〕3361号仲裁裁决，裁决：1.卡姿兰公司一次性支付罗智祺2019年12月1日至2019年12月31日期间工资180000元；2.驳回罗智祺的其他仲裁请求。罗智祺对该裁决不服，遂诉至一审法院。一审庭审中，罗智祺为证明自己在职期间业绩优秀，提交了以下证据：1.罗智祺与“云海”2019年11月25日的微信聊天记录，显示：对方向罗智祺发送了天猫旗舰店、唯品会、京东三个销售渠道2018年及2019年的1-12月销售额、利润额情况表，载明各渠道的全年销售额增长率分别为31%、8.5%和18.9%。卡姿兰公司对该证据的真实性不予确认，认为该数据系2019年11月的预测数据，业绩指标的达成情况应以2019年度结束后的统计结果为准。2.天猫网页截图，显示卡姿兰公司的天猫旗舰店在2019年3月、6月、9月的市场排名出现上升。卡姿兰公司对该证据的真实性不予确认。一审法院认为，当事人对自己的主张，有责任提供证据予以证明，未提供证据或者所提供的证据不能证实自己主张，应承担举证不能的法律后果。本案中，《聘用通知书》及《员工手册》中均规定了绩效考核制度的相关内容，包括绩效考核结果将作为员工薪酬调整的主要参考依据、公司有权对年度考核不达标的员工取消绩效考核奖金等。此外，2019年5月15日审核通过的《电商事业部各渠道季/年度考核业绩指标》，对电商事业部在2019年各季度及全年业绩指标予以明确。上述文件均已送达至罗智祺，可以作为卡姿兰公司对罗智祺进行2019年季度和年度绩效考核的制度依据。关于2019年季度绩效考核奖金。卡姿兰公司制定的《电商事业部2019年业绩达成情况》显示，电商事业部在天猫旗舰店、唯品会、京东、分销等四个渠道的2019年第一季度至第三季度的业绩指标并未达成。但在得出上述考核结果之前，卡姿兰公司已经实际向罗智祺发放了2019年第一季度至第三季度的季度绩效考核奖金，且三笔奖金均在各季度结束后的1-2月内发放。可见罗智祺的季度绩效考核奖金是固定发放的，未达成季度绩效考核指标并不导致季度绩效考核奖金的取消。卡姿兰公司以罗智祺未达成2019年第四季度业绩指标为由，不予发放罗智祺的2019年第四季度绩效奖金，依据不足。罗智祺主张卡姿兰公司应支付2019年第四季度绩效奖金80000元，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。关于2019年年度绩效考核奖金。卡姿兰公司向罗智祺送达了绩效考核的制度文件及2019年年度业绩指标，并在2019年度结束后对罗智祺分管的电商事业部业绩完成情况进行考核，得出2019年全年业绩完成情况未达标的考核结果，卡姿兰公司据此不予发放罗智祺的2019年年度绩效考核奖金，符合公司规章制度关于“公司有权对年度考核不达标的员工取消绩效考核奖金”等规定，属合法有据。关于罗智祺主张的其并无可供适用的绩效考核制度和标准的问题。首先，罗智祺虽属公司高管，亦受公司规章制度约束。《员工手册》明确规定公司实施全员绩效管理，罗智祺理应遵循公司绩效考核制度的规定。如果罗智祺认为卡姿兰公司未对公司高管或全体员工实际执行年度绩效考核制度，应提供证据证明。现罗智祺未能证明自己的主张，应承担举证不能的不利后果。其次，卡姿兰公司制定的电商事业部业绩指标，虽非为罗智祺个人专属定制，但罗智祺作为分管电商事业部的副总裁，其主要职责之一即是完成电商经营发展目标。卡姿兰公司以电商事业部的业绩指标为依据，评定罗智祺的业绩完成情况并无不当。罗智祺的上述主张理据不足，一审法院不予支持。关于罗智祺主张的绩效考核结果未经沟通和申诉、其程序不符合规章制度规定的问题。《员工手册》规定，对考核结果持有异议的员工可向上级领导沟通或向人力资源部提出申诉。但本案中，电商事业部2019年的年度业绩达成情况是在2019年12月31日之后核算完成的，该核算周期符合公司运营和数据统计的日常规律。核算结果得出时，罗智祺早已于2019年12月31日离职，罗智祺以该考核结果未经沟通和申诉为由主张考核无效，其理由不能成立。关于罗智祺主张其业绩突出、不存在业绩不达标的问题。卡姿兰公司已经举证证明罗智祺的业绩完成情况未达标，罗智祺如要否认，应提供相反证据予以证明。现罗智祺提交了微信聊天记录、天猫网页截图拟予证明，其中，微信聊天记录中的2019年销售额及利润额情况表是在2019年11月25日制作的，不能全面反映2019年全年的业绩完成情况。且即便该数据真实，其显示的唯品会、京东的销售额增长率分别为8.5%和18.9%，也未能达到《电商事业部各渠道季/年度考核业绩指标》要求的销售额增长率30%的目标。而天猫网页截图反映的市场排名情况，亦无法证明罗智祺达成了《电商事业部各渠道季/年度考核业绩指标》在天猫旗舰店、唯品会、京东、分销等四个渠道设定的业绩和利润增长目标。故罗智祺提交的证据不能证明其主张，一审法院对其主张不予采信。综上，罗智祺主张卡姿兰公司应支付2019年年度绩效考核奖金，缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持。此外，仲裁裁决卡姿兰公司支付罗智祺2019年12月1日至2019年12月31日期间工资180000元，卡姿兰公司收到该仲裁裁决后并未提起诉讼，视为对仲裁裁决的认可，一审法院予以确认。综上所述，罗智祺的部分诉讼请求有理，一审法院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决如下：一、自判决生效之日起十日内，广州卡姿兰企业管理有限公司向罗智祺支付2019年第四季度绩效奖金80000元；二、自判决生效之日起十日内，广州卡姿兰企业管理有限公司向罗智祺支付2019年12月1日至2019年12月31日期间工资180000元；三、驳回罗智祺的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广州卡姿兰企业管理有限公司负担。对于一审法院查明的事实，本院予以确认。本院另查明，卡姿兰公司提交了证据1.广州颜而有幸生物科技有限公司商事登记信息（天眼查）、证据2.深圳颜而有幸生物科技有限公司商事登记信息（天眼查），拟证明罗智祺作为公司原电商事业部总经理和副总裁，在职期间违背高管忠诚义务，在外开设与公司具有竞争关系的企业。罗智祺质证称，对上述证据的真实性、合法性予以确认，关联性不确认，与本案无关；罗智祺其实是被卡姿兰公司要求离职的，在卡姿兰公司提起谈话后，罗智祺提请离职后，这家公司才设立的，设立时间是2019年12月末；罗智祺任职期间跟卡姿兰公司是没有竞业限制关系的，也无订立竞业禁止协议，因此与本案年终奖金是否应予以发放无关。本院认为，罗智祺、卡姿兰公司对罗智祺2019年12月1日至2019年12月31日期间工资问题均无异议，本院予以确认。双方争议的焦点是卡姿兰公司是否应向罗智祺支付2019年年度绩效奖金52万元以及2019年第四季度绩效奖金8万元。罗智祺主张卡姿兰公司应向其支付2019年年度绩效奖金52万元，卡姿兰公司主张其无需向罗智祺支付2019年第四季度绩效奖金8万元，对此分析如下：关于2019年年度绩效奖金52万元问题。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，结合双方陈述及提交的证据可知，卡姿兰公司向罗智祺发出的《聘用通知书》明确载明：“绩效考核奖金的实际发放将分别根据公司每年实行的绩效及年度绩效考核规定进行考核和发放，如果罗智祺年度考核不达标或者违反公司有关规定、造成公司重大损失，公司有权取消责任人绩效考核奖金的享受资格”，卡姿兰公司通过电子邮件向罗智祺送达的《员工手册》亦明确载明：“公司实施全员绩效管理”，罗智祺虽为公司高管，亦应接受绩效考核管理。在卡姿兰公司已提交证据证明罗智祺的年度绩效考核不达标的情况下，罗智祺提交的微信聊天记录、天猫网页截图等证据并不足以证明其已达到《电商事业部各渠道季/年度考核业绩指标》所要求的条件，依照上述法律规定，罗智祺应承担举证不能的法律后果，一审法院认定卡姿兰公司无需向罗智祺支付2019年年度绩效奖金52万元并无不当，本院予以维持，对于罗智祺的此项上诉请求，本院不予支持。关于2019年第四季度绩效奖金8万元问题。卡姿兰公司虽然主张其不应向罗智祺支付此款项，但结合其制定的《电商事业部2019年业绩达成情况》及季度绩效奖金发放实际情况可知，在该证据显示罗智祺前三季度业绩指标均未达成的情况下，卡姿兰公司仍如期如约足额发放了前三季度的奖金，由此可知未达成季度绩效考核指标并不影响季度绩效考核奖金的发放，并可推定罗智祺的季度考核奖金属于固定发放。一审法院认定卡姿兰公司应向罗智祺支付2019年第四季度绩效奖金80000元并无不当，本院予以维持，对于卡姿兰公司的此项上诉请求，本院不予支持。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。综上所述，对罗智祺、卡姿兰公司的上诉请求，本院均不予支持；一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由罗智祺负担5元，广州卡姿兰企业管理有限公司负担5元。本判决为终审判决。审判长　　刘庆国审判员　　陈瑞晖审判员　　徐　艳二〇二一年九月六日书记员　　郑燕玲廖子倩 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