成都前锋电子有限责任公司、马宁劳动争议民事二审民事判决书（2021）川01民终14733号

• 案件编号

  （2021）川01民终14733号

• 案件名称

  成都前锋电子有限责任公司、马宁劳动争议民事二审民事判决书

• 审理法院

  四川省成都市中级人民法院

• 所属地区

  四川省成都市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/14 0:00:00

• 当事人

  成都前锋电子有限责任公司;马宁

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国劳动法》:第四十六条；《中华人民共和国劳动法》:第四十七条；《中华人民共和国劳动法》:第六十八条；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十条第一款；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十条第二款；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条第一项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条第二项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条第三项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条第四项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条第五项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十九条第六项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第八十七条；《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第二项

四川省成都市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）川01民终14733号上诉人（原审被告）：成都前锋电子有限责任公司，住所地：四川省成都市高新西区百草路1179号。法定代表人：杨玉和，总经理。委托诉讼代理人：杜弈俊，北京大成（成都）律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘现，北京大成（成都）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：马宁，男，1979年12月31日出生，汉族，住成都市金牛区。委托诉讼代理人：罗杨丹，北京盈科（成都）律师事务所律师。上诉人成都前锋电子有限责任公司（以下简称前锋电子公司）因与被上诉人马宁劳动争议一案，不服四川省成都高新技术产业开发区人民法院（2021）川0191民初1061号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月2日立案后，依法由审判员滕洁适用普通程序独任进行了审理。本案现已审理终结。上诉人前锋电子公司上诉请求：撤销四川省成都高新技术产业开发区人民法院（2021）川0191民初1061号民事判决，依法驳回马宁全部诉讼请求。事实和理由：一审判决对于疫情期间劳动关系的政策与事实认定不清，应予纠正。前锋电子公司对马宁进行培训具有合理性和必要性。一审法院判决中第5页关于“而马宁作为在前锋电子公司处工作多年的熟练工人，在返岗前进行为期一个月的培训缺乏充分的必要性、合理性。”的认定不符合实际事实情况。马宁工作多年不等于熟练，即使熟练也应当对新产品、新技术进行培训。热水器行业属于需要保障消费者人身安全的行业。前锋电子公司每年都有新产品新技术开发出来，需要对安装维修人员进行培训后才能进行安装维修工作，且培训时间长度仅有20天左右，不存在长期培训一说。一审判决关于“马宁拒绝参加前锋电子公司安排的培训具有充分的正当性和合理性，故不应视为旷工。”的认定缺乏事实与法律依据。如前所述，前锋电子公司对马宁的培训具有合理性和必要性，双方签订的劳动合同也约定马宁应当接受前锋电子公司安排的各项培训，提高技能。前锋电子公司的各项规章制度也规定了对考核排名在最后三名的员工应当进行培训。马宁拒绝参加培训的行为完全不具有正当性与合理性，理应被视为无故旷工。在马宁旷工次数达到用工管理制度的规定后，前锋电子公司解除与马宁之间的劳动合同既符有事实依据，也符合法律规定。一审判决第4页认定“仅安排少数固定员工长期待岗的行为明显不具有合理性”缺乏事实和法律依据。因疫情影响，前锋电子公司销售下降，但根据四川省人力资源和社会保障厅下发的《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【川人社函（2020）46号】，前锋电子公司结合公司实际情况制定了《关于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间员工稳岗方案》，该方案涉及员工待岗、培训期间员工薪酬发放等内容，经过公司工会同意，由部门根据公司生产经营需要安排部分员工进行待岗。因此，疫情期间公司安排马宁进行待岗、培训完全符合国家法律规定、政策及公司的规定。2020年2月开始，公司共待岗40余人，涉及的岗位为销售、车间工人、安装维修工人及检验人员等。仅售后服务部就有20余人处于待岗或者轮岗状态。更不存在长期待岗一说。在疫情得到控制后，公司稍有恢复的情况下，公司就积极组织包括马宁在内的几十名待岗人员进行集中培训，并在培训后组织员工上岗复工。四川省高级人民法院民事审判第一庭在《关于涉及新冠肺炎疫情相关民事案件审理的法官会议纪要》中指出“虽《四川省人民政府办公厅发布关于在新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间企业灵活安排工作的通知》规定企业可自行决定复工复产时间，但实践中许多企业因疫情防控需要或原材料供应紧缺、劳动保障条件不能满足等因素，未能安排大量员工及时复工或尚未安排复工的较多”。事实上，前锋电子公司一直在积极做好员工的稳岗工作，努力能让员工尽快复工复产。一审法院认定前锋电子公司故意以各种不合理的理由拒绝马宁复工，是对前锋电子公司的重大误解，也是对事实的错误认定。一审判决中关于补足工资及支付赔偿金的认定，没有法律依据，应当予以纠正。四川省人社厅根据人社部有关文件精神，发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎防控期间劳动关系问题的通知》第二部分第（二）条明确规定“若职工提供了正常的劳动，工资不得低于当地最低工资标准，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费”、第（四）条规定“生活费的标准不得低于当地最低工资标准的70%”。前锋电子公司在未复工之前，不存在向马宁支“补足工资”的情况。四川省高级人民法院民事审判第一庭在《关于涉及新冠肺炎疫情相关民事案件审理的法官会议纪要》第11条规定“根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬或为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。上述规定均以用人单位主观上有严重过错为前提”。前锋电子公司在本案中并不存在任何严重过错，反而是马宁违反劳动合同的约定及公司用工制度的规定，故意旷工致使前锋电子公司作出解除劳动合同的决定，因此，前锋电子公司不应当支付马宁违法解除劳动合同的经济赔偿金。另，对于培训的安排也是复工的一种，因为马宁的劳动合同中有接受培训的要求，安排其接受培训也是履行工作职责的部分，不是安排培训就等于不让其复工。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，一审判决在计算经济赔偿金时按照疫情前的月平均工资作为赔偿金的计算标准，系适用法律错误。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法判如所请。被上诉人马宁辩称，结合原劳动部及各省市有关工资支付的相关规定来看，安排员工待岗的前提条件应当是非因劳动者原因造成企业停工停产。前锋电子公司应对其停工停产、生产经营困难及其严重程度负有举证责任。前锋电子公司对此并未提供任何证据加以证明，更未提供任何证据证明前锋电子公司达到了停工停产的严重程序。故前锋电子公司对马宁作出的待岗决定并不合法。生产任务不饱和不是法定待岗理由，公司不得以此强制员工待岗。待岗必然会引起劳动者工作内容、劳动报酬的调整与变化，根据《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。故用人单位不能随意安排劳动者待岗。此外，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电【2020】5号）第二条规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员；人社部于2020年2月7日发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）指出鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通；四川省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（川人社函【2020】46号）文件规定：企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。上述规定都在强调，安排劳动者待岗的，必须与职工协商一致。然而本案中前锋电子公司根本未与马宁协商一致。故前锋电子公司对马宁作出的待岗决定并不合法。前锋电子公司称公司制定的《关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间人力资源相关问题的通知》及《新型冠状病毒肺炎疫情防控期间员工稳岗方案》经工会同意，但前锋电子公司并未提供任何证据加以证明。安排部分职工待岗的决定属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。故前锋电子公司对马宁作出的待岗决定并不合法。马宁所在的服务中心部门，39人中仅有5人长期固定待岗，其余员工均正常提供劳动，待岗对象的针对性、惩罚性已十分明显。马宁待岗长达五个月之久。仅能领取基本的生活费，而无法通过提供正常劳动获取正常工作报酬，剥夺了马宁作为劳动者的劳动权，严重影响马宁的正常生活，侵害马宁的生存权。自2020年3月起，疫情情况已经大为好转，大多都陆续恢复生产经营，前锋电子公司这种仅安排少数固定员工长期待岗的行为明显不合理。即便前锋电子公司确因疫情影响而工作量不饱和，也应安排员工轮岗，而非固定让极个别员工长期在家待岗。综上，前锋电子公司仅安排少数几名固定员工长期待岗的行为明显不合理，明显具体针对性、惩罚性，没有协商的过程，前锋电子公司也没有证据证明停工停产及生产任务不足，将待岗作为处罚劳动者的一种方法，作为变相裁员、逼迫员工主动离职、降低经济补偿基数的一种手段，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。前锋电子公司安排的培训不具有合理性，属于恶意增加劳动者负担，逼迫劳动者违纪。培训的内容不合理：马宁在前锋电子公司处工作22年，是熟练工人，所要培训的内容早已熟练掌握；培训的时间不合理：根本不需要培训一个月之久；培训的对象不合理：前锋电子公司安排的培训属于针对马宁；培训的理由不合理：前锋电子公司以马宁业绩考核不达标为由对其进行培训，但前锋电子公司从未告知具体的业绩考核情况；培训期间的工资待遇不合理：培训期间按最低工资标准发放工资属违法行为。马宁就培训事宜提出异议，但前锋电子公司并未对其做出合理解释。前锋电子公司称培训时间为20天，然而前锋电子公司作出的《员工技能培训通知》中明确了培训时间为1个月。综上，前锋电子公司安排明显不合理、明显缺乏必要性的长期培训，且前锋电子公司迟迟不为马宁提供劳动条件，马宁拒绝参加前锋电子公司安排的培训具有充分的正当性和合理性，不应视为旷工。故前锋电子公司以马宁旷工为由解除双方之间的劳动关系属违法解除劳动合同，一审法院认定事实清楚，适用法律正确。前锋电子公司制定的《关于新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间人力资源相关问题的通知》及《新型冠状病毒肺炎疫情防控期间员工稳岗方案》并不符合《成都市人民政府关于印发有效应对疫情稳定经济运行20条政策措施的通知》。延长假期及推迟复工期间，经与职工协商一致可按一定比例支付基本薪酬而非强制工资报酬。然而，前锋电子公司从未与马宁协商一致。前锋电子公司所提到的四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于涉新冠肺炎疫情相关民事案件审理的法官会议纪要》第十一条，该纪要发布日期及生效日期均为2020年3月3日，这仅能证明2020年3月3日前部分企业的现状，既不能代表2020年3月3日后的实际情况，也不能代表前锋电子公司的实际情况。四川省人民政府办公厅于2020年2月18日发布《四川省人民政府办公厅关于分类有序推进全省重点项目复工开工的通知》（川办发【2020】15号），第一条明确提出分区分类推进重点项目复工开工。无现症病例的县（市、区）要全面推进重点项目复工开工。四川省应对新型冠状病毒肺炎疫情应急指挥部于2020年2月26日发布《四川省应对新型冠状病毒肺炎疫情应急指挥部公告（第11号）》第一条明确：一、按照“坚定信心、同舟共济、科学防治、精准施策”的新冠肺炎疫情防控要求，各地要统筹新冠肺炎疫情防控工作和经济社会发展，在抓好疫情防控工作的同时，抓紧抓好复工复产，尽快恢复当地经济秩序。各市（州）落实《四川省应对新型冠状病毒肺炎疫情应急指挥部关于进一步推进分区分类防控工作的通知》，以县（市、区）为单位划分高风险、中风险、低风险三类地区，细化防控方案，采取差异化的防控策略，巩固前期疫情防控取得的阶段成果。综上，一审法院认定2020年3月起，疫情情况已经大为好转，政府已经要求全面复工复产并无不当。四川省高级人民法院民事审判第一庭《关于涉新冠肺炎疫情相关民事案件审理的法官会议纪要》坚持了明确的劳动争议案件处理的全局观，具体体现为“保企业、保就业、保稳定”。然而以此为契机变相开除员工，前锋电子公司公然违背《通知》中的指导思想和原则。前锋电子公司安排明显不合理、明显缺乏必要性的长期培训，且前锋电子公司迟迟不为马宁提供劳动条件，马宁拒绝参加前锋电子公司安排的培训具有充分的正当性和合理性，故不应视为旷工。故前锋电子公司主张马宁未参加培训构成旷工缺乏正当理由，以旷工为由解除双方之间的劳动关系属违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金176,000元。受疫情影响及前锋电子公司拒绝马宁复工影响，马宁2020年2月至6月实发工资大幅减少，这并非马宁的原因，且前锋电子公司未向马宁支付2020年2月至6月工资差额，若以2019年7月至2020年6月这一期间计算马宁平均月工资，明显不公平、不合理。本案应按照受疫情影响前1年的平均工资计算赔偿金，即2019年2月到2020年1月。综上，前锋电子公司提出的上诉请求和理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院依法驳回上诉，维持原判。马宁向一审法院起诉请求：1、判令前锋电子公司向马宁支付违法解除劳动合同赔偿金176,000元（4,000×22×2）；2、判令前锋电子公司向马宁支付2020年2月至2020年7月工资差额15,000元（3,000×5）；3、判决前锋电子公司承担案件全部诉讼费用。一审法院认定事实：一、马宁于1997年8月入职前锋电子公司，2007年以后从事售后维修工作。马宁在疫情之前的平均实发工资约为4,000元/月。经与马宁电话确认，其诉讼主张2020年2月至7月的工资差额金额实际主张的是2020年2月至6月五个月的差额。二、前锋电子公司受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响，于2020年2月开始安排部分员工在家待岗。其中2020年3月考勤表显示，前锋电子公司服务中心（公司）39名员工中有包括马宁在内的7名员工整月在家待岗；4月、5月有包括马宁在内的5名员工整月在家待岗。2020年6月15日，前锋电子公司通知马宁于2020年6月17日起至7月17日止培训，培训期间按当地最低工资标准发放。马宁认为相应培训安排不合理而拒绝参加相应培训。前锋电子公司于2020年7月8日发出通知，以马宁连续旷工13天，严重违反公司规章制度为由解除了与马宁的劳动合同。三、马宁在2020年1、2月工资正常发放，2020年4月实发工资1,004元，自2020年4月至6月，每月发放的工资为1,246元，在扣除五险一金后的实发工资每月为800.58元。四、马宁在待岗期间曾多次询问过前锋电子公司何时能够复工并询问前锋电子公司为何安排其参加培训。前锋电子公司工作人员回答其KPI排名靠后，需要进行培训提高素质。一审法院另查明，就本案所涉劳动争议事项，马宁作为申请人于2020年9月向成都市金牛区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。成都市金牛区劳动人事争议仲裁委员会于2020年11月2日作出仲裁裁决书，裁决：驳回马宁的全部仲裁请求。马宁不服仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼，其诉请如前。一审法院认为，马宁、前锋电子公司建立起合法的劳动关系，劳动者与用人单位的合法权益应予保护。本案的争议焦点为：一、前锋电子公司以疫情原因而让马宁长期在家待岗是否具有合理性？二、马宁拒绝参加前锋电子公司安排的培训是否应视为旷工？针对第一个争议焦点，首先，尽管在2020年1、2月，全国各行各业都不同程度的受到了新冠肺炎疫情的影响，但自2020年3月起，疫情情况已经大为好转，除个别行业和部分企业外，大多都陆续恢复生产经营。具体是否受疫情影响必须安排员工待岗还需要结合具体情况予以综合判断。其次，本案中尽管前锋电子公司辩称受疫情影响故安排部分员工在家待岗，但从前锋电子公司的考勤表上可以看出，实际自2020年4月起仅有少数几名固定员工长期在家待岗。考虑到待岗员工与其他正常工作的员工在收入上的明显差距，前锋电子公司这种仅安排少数固定员工长期待岗的行为明显不具有合理性。对被待岗员工而言意味着长期仅能领取基本的生活费，而无法通过提供正常劳动并获取正常工作报酬，严重影响被待岗员工的正常生活。即便前锋电子公司确因疫情影响而工作量不饱和，也应安排员工轮岗，而非固定让少数员工在家待岗。最后，马宁并未不愿意到岗上班，而是积极的向前锋电子公司提出恢复工作的请求，但前锋电子公司均以各种不合理的理由予以拒绝。因此，一审法院认为，前锋电子公司以疫情原因而让马宁长期在家待岗不具有充分的合理性，应视为未向马宁提供工作条件，补足相应工资。针对第二个争议焦点，首先，前锋电子公司未提供其为期一个月的培训的具体内容，一审法院无法判断其合理性和必要性。其次，马宁的待岗并非因为其不胜任工作，而是受到新冠疫情的影响。当疫情影响减弱后，前锋电子公司自然应该为其安排复工。而马宁作为在前锋电子公司处工作多年的熟练工人，在返岗前进行为期一个月的培训缺乏充分的必要性、合理性。最后，前锋电子公司通知在培训期间仅支付最低工资，此规定意味着马宁按时到公司接受培训但仅能领取与平时少的多的工资，这种安排对于迫切想要复工领取正常工作报酬的马宁来说，显得过于苛刻。因此，一审法院认为，前锋电子公司安排明显不合理且缺乏必要性的长期培训，且前锋电子公司迟迟不为马宁提供工作条件，马宁拒绝参加前锋电子公司安排的培训具有充分的正当性和合理性，故不应视为旷工。关于前锋电子公司应补足的具体工资。尽管一审法院不认可前锋电子公司主张的一直到2020年6月都受疫情影响必须安排马宁待岗，但在2020年4月之前，前锋电子公司提出的受疫情影响具有合理性，故一审法院对马宁2020年3月工资不予支持补足，对于2020年4、5、6月工资，一审法院认为，前锋电子公司未提供相应劳动条件，故应按照受疫情影响前的平均工资予以补足，马宁主张的每月补足3,000元标准实际低于一审法院查明的差额部分，故一审法院支持前锋电子公司补足马宁3,000元×3个月=9,000元工资。关于赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”如前所述，一审法院不予认可前锋电子公司解除劳动合同的理由，故前锋电子公司系违法解除劳动合同，应支付赔偿金。根据马宁的工作年限，应有46个月工资作为赔偿金，但马宁仅主张44个月，系其处分自由。结合马宁的工资水平，前锋电子公司应支付赔偿金4,000元/月×22个月×2=176,000元。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：一、前锋电子公司于判决生效之日起十日内向马宁支付工资9,000元；二、前锋电子公司于判决生效之日起十日内向马宁支付赔偿金176,000元；三、驳回马宁的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由前锋电子公司负担。如当事人未按判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金。本院二审期间，前锋电子公司围绕上诉请求依法提交了如下证据：1、《2020年度培训工作计划及工作要点》，2、《2020年客户服务部安装、维修服务人员培训计划表》，3、培训期间签到表（部分），4、2020年安装、维修服务人员培训试题（部分），5、历年培训记录（部分），6、《安装维修人员上岗通知》，7、《前锋集团薪资管理办法》【前锋集团人事（2013）32号】，8、《成都前锋电子有限责任公司服务中心安装维修组薪酬及考核办法》，9、2019年各月KPI统计表及年终KPI排名。证据1－4证明：通知马宁参加的培训具有合理性、必要性，并非单独针对马宁，而是针对全体安装、维修服务人员的，且培训后均要参加考试；证据5证明：前锋电子公司的培训是每年例行的，并非针对马宁；证据6证明：其他参与集中培训的维修组员工均在培训后上岗；证据7、8证明：该两份文件在劳动合同中有明确，要求马宁进行学习予以了解；证据9证明：马宁因年中KPI考核排名倒数，按照相关制度规定并结合劳动合同的约定，马宁本身就有义务、有必要接受公司组织的培训。拒绝参加培训应视为拒绝履行劳动合同义务，违反公司管理制度，应当按旷工处理。经庭审质证，马宁对前锋电子公司提供的证据材料质证意见如下：对证据1、2真实性合法性认可，对关联性不认可，这些证据与本案无关，即便证明前锋电子公司曾组织安排培训，也不等同于这次培训计划是必要的。对证据3关于签到表，39个人只有2个维修人员参加培训，对关联性不认可，真实性合法性认可。对证据4，对该证据三性均不认可，而且培训的方式、时间、期间的待遇跟马宁的情况完全不一样，马宁受侵害的程度更深。关于证据5，2019年2月22日马宁签字的培训记录上显示时间只有10分钟，跟本案培训一个月是有区别的。之前培训申请表安排的是1天、0.5天之类的，与本案培训一个月有区别，主要考虑这次培训是否合理善意合法，该证据与本案无关。关于证据6，对该证据三性均不认可，这里不合格有20人，有28人参加培训，这20个人是怎样安排的。关于证据7、8，对证据三性均不认可，马宁没有签字也没有看过这份文件，而且马宁对自己的KPI考核结果公司从未告知，也没有让马宁签过字，公司培训的理由之前一直说根据各部门怎么样，从未提出考核的问题，到6月突然这样说考核情况，公司的考核标准是否合理合法正当，都有待考证，马宁多次对公司考核标准都有提出异议。关于证据9，对三性不认可，没有马宁签字，马宁从不知道这个考核情况，对考核规则方法是否合理正当还不能确定。如果是以马宁工作不能胜任岗位为理由来解除，但是作出的解除通知却是以旷工为理由，马宁根本不构成旷工，这个培训不合理，不去参加培训就认定为旷工，以此解除的理由不合理。本院认为，前锋电子公司二审中提交的证据材料，因能证明案件事实，证据的形式、来源符合法律规定，故符合证据的真实性、关联性、合法性，可以作为本案定案证据，本院予以采信。本院查明事实与一审法院查明事实一致，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，根据上诉人前锋电子公司的上诉理由以及被上诉人马宁的答辩意见，本案争议的焦点为：前锋电子公司是否应当补足马宁2020年2月至6月的工资；马宁拒绝前锋电子公司安排培训是否合理，前锋电子公司以马宁旷工为由解除劳动合同是否属于违法解除。针对焦点问题，本院评判如下：一、关于前锋电子公司是否应当补足马宁2020年2月至6月的工资的问题。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动法律、法规的范畴内，工资包括了法定最低工资和劳动关系双方当事人协商一致的工资。法定最低工资是指劳动者在法定工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付最低劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”参照原劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”以及四川省人力资源和社会保障局厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎防控期间劳动关系问题的通知》“若职工提供了正常的劳动，工资不得低于当地最低工资标注，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费”、“生活费的标准不得低于当地最低工资标准的70%”之规定，2020年由于新型冠状病毒感染肺炎疫情的影响，在疫情期间导致全国大量的企业存在停工、停产的情况。在本案中，前锋电子公司受到新冠肺炎疫情的影响导致其停工、停产，前锋电子公司向马宁正常发放2020年1月、2月工资。从2020年3月开始，企业在未全面复工之前，前锋电子公司按照四川省人力资源和社会保障局厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎防控期间劳动关系问题的通知》的规定，在马宁并未提供正常劳动的前提下，前锋电子公司向马宁支付生活费的标准并未低于当地最低工资标准的70%，且并没有证据证明前锋电子公司存在恶意不安排马宁复工的情形下，马宁主张前锋电子公司按照疫情前平均工资补足2020年2月至6月的工资，无事实和法律依据，其诉讼请求应予驳回。一审法院认定事实不清，适用法律不当，本院予以纠正。前锋电子公司的上诉理由成立，本院予以采纳。二、关于马宁拒绝前锋电子公司安排培训是否合理，前锋电子公司以马宁旷工为由解除劳动合同是否属于违法解除的问题。法律明确规定用人单位应当建立职业培训制度，有计划的对劳动者进行培训，对劳动者进行职业技能的培训系用人单位的法定义务。法律赋予用人单位对劳动合同有单方解除的权利，以保障用人单位的用工自主权。用人单位是否存在滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，应当综合考虑具体的案件的事实、法律的规定以及用人单位是否通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度，劳动者所违反的违纪行为在规章制度中是否有明确规定，规章制度对劳动者违纪行为的处罚是否符合情理，是否明显适当，有无故意犯错的意图等因素。根据《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”以及前锋电子公司与马宁签订的《劳动合同》第七条约定“甲方（前锋电子公司）有义务对乙方（马宁）进行业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训”、第三十二条第4款约定“乙方（马宁）应当爱护甲方（前锋电子公司）的财产，遵守职业道德；积极参加甲方（前锋电子公司）组织的各项培训，提高职业技能。”在本案中，无论是法律的规定还是前锋电子公司与马宁签订的《劳动合同》的约定，前锋电子公司对马宁进行职业技能培训是前锋电子公司法定义务，马宁参加前锋电子公司组织的职业技能培训是履行劳动合同约定的义务。前锋电子公司二审中提交的《2020年度培训工作计划及工作要点》《2020年客户服务部安装、维修服务人员培训计划表》、培训期间签到表（部分）、2020年安装、维修服务人员培训试题（部分）、历年培训记录（部分）、《安装维修人员上岗通知》《前锋集团薪资管理办法》【前锋集团人事（2013）32号】、《成都前锋电子有限责任公司服务中心安装维修组薪酬及考核办法》、2019年各月KPI统计表及年终KPI排名等证据可以看出，前锋电子公司依照法律规定以及双方劳动合同的约定，建立了员工长期职业培训制度，既符合法律规定也符合双方当事人签订的劳动合同的约定。且从前锋电子公司提交的历年培训记录、培训期间签到表、2020年安装、维修服务人员培训试题、历年培训记录等证据来看，前锋电子公司的培训是每年都进行的，并非仅仅针对马宁个人。由于受到新型冠状病毒肺炎疫情特殊情况的影响导致前锋电子公司停工、停产，前锋电子公司结合公司实际情况制定了《新型冠状病毒肺炎疫情防控期间员工稳岗方案》《关于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间人力资源相关问题的通知》，其内容涉及员工待岗、培训期间员工薪酬发放等，并由部门根据公司生产经营需要安排部分员工进行待岗。《关于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间人力资源相关问题的通知》第五项规定“请各部门将待岗人员名单提交人力资源部备案，并电话通知待岗人员。待岗期间，若公司通知待岗人员上岗或者培训，待岗人员需按公司要求进行上岗或者培训，未按照公司要求上岗或者培训的人员，公司将按照相关制度进行旷工处理。”2020年6月15日，前锋电子公司通知马宁于2020年6月17日起至7月17日止进行培训，《员工技能培训通知》载明“培训期间严格执行公司考勤制度，对无故缺勤、迟到早退等情况将按照《公司劳动用工管理制度》等制度处理”。马宁收到技能培训通知后，认为自己是工作多年并已经熟练掌握安装维修技术的员工，前锋电子安排相应培训不合理而拒绝参加相应培训。前锋电子公司经公司决定并提请工会同意，于2020年7月8日，以马宁连续旷工13天，严重违反了公司规章制度为由解除了与马宁的劳动合同。对此，本院认为，前锋电子公司制定的各项规章制度包含了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。前锋电子公司根据公司的实际情况以及对马宁的考核情况，安排马宁进行培训，是前锋电子公司履行其法定义务的行为，马宁参加前锋电子公司安排的培训系履行劳动合同约定的义务。前锋电子公司安排员工进行何种培训是公司根据业务情况和员工的具体情况确定，而非员工自己个人认为公司安排的培训是否合理从而决定是否参加培训，且前锋电子公司作为从事热水器行业的公司，每年有新产品新技术开发，需要对安装、维修人员进行培训后才能从事相关产品的安装、维修工作，即便是工作多年并已经熟练掌握安装维修技术的员工，通过培训同样可以增加其业务技能。而且对涉及消费者人身和财产安全的工作，前锋电子公司必须对员工进行培训后才能上岗。马宁拒绝参加前锋电子公司安排的培训，既违反双方签订的劳动合同的约定，也严重违反了前锋电子公司的规章制度，同时也侵害了前锋电子公司的管理秩序。前锋电子公司依据《前锋集体劳动用工管理制度》“连续旷工5天，或者自首次旷工起，12个月内累计旷工10天（80小时）者”的规定以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的”的规定，解除与马宁的劳动合同系合法解除。马宁主张前锋电子公司违法解除其劳动合同并主张向其支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，其诉讼请求应予驳回。一审法院认定事实不清，适用法律不当，本院予以纠正。前锋电子公司的上诉理由成立，本院予以采纳。综上所述，成都前锋电子有限责任公司的上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实不清，适用法律不当，本院应予纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条、第六十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、撤销四川省成都高新技术产业开发区人民法院（2021）川0191民初1061号民事判决；二、驳回马宁的全部诉讼请求。一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，共计15元由上诉人成都前锋电子有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判员　　滕洁二〇二一年九月十四日书记员　　周涵 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