厦门十点文化传播有限公司北京分公司与沈婷劳动争议二审民事判决书（2021）京03民终12425号

• 案件编号

  （2021）京03民终12425号

• 案件名称

  厦门十点文化传播有限公司北京分公司与沈婷劳动争议二审民事判决书

• 审理法院

  北京市第三中级人民法院

• 所属地区

  北京市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/15 0:00:00

• 当事人

  厦门十点文化传播有限公司北京分公司;沈婷

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第一项

北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书(2021)京03民终12425号上诉人（原审原告）：厦门十点文化传播有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区光华路9号3号楼1203。法定代表人：林斌炜，总经理。委托诉讼代理人：吴亚君，北京中银律师事务所律师。委托诉讼代理人：秦悦，女，厦门十点文化传播有限公司北京分公司法务。被上诉人（原审被告）：沈婷，女，1984年6月10日出生，汉族，住北京市西城区。上诉人厦门十点文化传播有限公司北京分公司（以下简称十点文化公司北京分公司）因与被上诉人沈婷劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2020）京0105民初28651号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月20日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理，本案现已审理终结。十点文化公司北京分公司上诉请求：1.撤销一审判决第一、二项、第三项休息日加班费以及第四项，依法改判支持我方的诉讼请求。2.本案一、二审诉讼费由沈婷承担。事实和理由：一、一审法院对沈婷在2019年6月份存在旷工的事实认定不清。因沈婷在职期间违规提交加班申请，十点文化公司北京分公司根据公司规章制度相关规定对此不予确认，该休假行为构成的旷工，公司有权按照相关规章制度予以扣除相应工资，已扣除工资无须返还。二、一审法院对十点文化公司北京分公司应支付给沈婷年的休假工资适当法律不当。一审法院要求十点文化公司北京分公司支付沈婷未休年休假工资差额人民币8801.31元，有失公允。十点文化公司北京分公司同意按沈婷正常工作期间的工资收入支付其5天未休年休假工资人民币4400.6元。十点文化公司北京分公司没有不安排沈婷休年休假的故意。在沈婷申请劳动仲裁前，十点文化公司北京分公司无法确定沈婷在此之前是否已连续工作12个月。沈婷在入职时、在职期间，均没有向十点文化公司北京分公司提交《离职证明》等文件，也未向十点文化公司北京分公司披露过能证明其在人职前有连续工作的相关材料。并且，沈婷宁愿使用虚假医院休假证明也不通过申请年休假等方式来获取假期。结合该些因素，导致十点文化公司北京分公司更无从判断其是否具备享受年休假的资格。沈婷是人力资源部经理，且是负责公司考勤的专员，其熟知《考勤与休假管理制度》中对年休假的享受条件及申请流程等规定。即使其工作交接后，十点文化公司北京分公司有通知沈婷前来公司办理手续来处理相关问题，但沈婷拒绝沟通。因此对年休假工资未能及时支付，并非十点文化公司北京分公司有意为之，而是因沈婷本人的原因导致未能及时安排。因此，恳请贵院依法改判。三、一审法院对沈婷休息日加班事实认定不清。虽然沈婷提交的休息日加班，经过了部门负责人的审批，但该审批单据只是孤证。沈婷并没有按公司制度规定在出差期间进行打卡，也没有出具有加班性质的工作成果等证明材料，无法确定其“加班”工作时间和内容。沈婷明知考勤数据应当月结月清，并且有最终交付的期限，但其仍故意违规补提前几个月的休息日加班，其行为本身已构成严重违反公司规章制度，应当承担对其不利的后果。沈婷后补加班申请应当无效，沈婷这种利用职务便利，置公司规定于不顾的行为亦不应当被鼓励，否则将严重威胁到公司的正常管理。四、一审法院对十点文化公司北京分公司解除与沈婷解除劳动关系认定事实不清、法律适用错误。沈婷2019年7月8日提交了两次休假申请。一次在8日上午8点30分，提交的是对当天白天的病假申请，理由是去医院复查，申请当时未提交任何医院证明材料（根据公司规定应当后补）。第二次休假申请是在8日晚上7点08分提交的，该次申请的是自2019年7月9日至12日共4天病假，并上传了宣武医院的休假证明书，但十点文化公司因其使用虚假医院证明一直没有批准该申请。根据《考勤与休假管理制度》规定，“3天及以上的请假或休假申请最终需要总经理审批通过”。在该请假审批流程中的十点文化公司北京分公司总经理，并没有批准沈婷新申请的9至12日期间的病假，该病假申请在沈婷进行撤销前一直处于审批中的状态。由于沈婷在2019年7月12日晚20：36分，对该病假申请进行了撤销。这种中途撤销，在钉钉系统后台，只显示该流程中已进行了操作的人员信息，即只显示申请发起人沈婷、部门负责人李媛媛和撤销人沈婷，但实际上参与流程但未作批准操作的总经理及其它被抄送人员并不体现。沈婷提交的该病假申请并未被十点文化公司批准。就沈婷提交的与总经理的微信沟通记录，发生的2019年7月8日上午11：15分，双方仅是针对7月8日白天的病假进行批准确认。在他们进行沟通时，沈婷申请的2019年7月8日白天的病假在钉钉系统上尚未被批准，沈婷上司李媛媛批准该病假的时间为8日上午12：21。另外，该微信对话中双方提到的长期休假亦是指6月24日至7月8日之间沈婷的连续请假（在该期间沈婷仅在6月25日、6月28日出勤两次）一审法院未对沈婷使用虚假的首都医科大学宣武医院休假证明的重要事实进行认定。沈婷是否使用宣武医院虚假休假证明，是十点文化公司解除与沈婷之间劳动关系的关键事实基础。即使2019年7月8日白天的病假申请获得了批准，沈婷仍应当按公司制度提供符合要求的医院证明，公司的要求合情合理。沈婷在2019年7月8日请假是去医院看病，晚上请假提供的宣武医院休假证明书是其当天看病的依据，也是其申请后面4天休假的依据。该依据即宣武医院休假证明书经十点文化公司查证为虚假，其性质符合公司制度中规定的“虚假医院证明”，而不是“不符合要求的医院证明”。因此，沈婷依据该虚假医院证明休病假的时间为2019年7月8日、2019年7月9日至12日共5天，因此该5天已构成旷工。十点文化公司在收到沈婷病假申请后，书面通知过沈婷要求其提供7月8日看病记录等病假依据资料，但沈婷收到通知后拒绝提供，且在职期间也没有提交过任何与该期间病假相关的医院证明。但她却在其收到十点读书与其解除劳动合同通知后，删除7月8日的病假申请，新上传了一份不符合公司要求的医院证明并重新申请病假，还以此主张公司违法解除。因沈婷所使用的病假休假证明为虚假，构成旷工及多次违反公司规章制度的情况下，十点文化公司依照《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反公司规章制度”解除与沈婷之间的劳动合同，符合法律规定。恳请贵院查明事实，予以改判。沈婷辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决，不同意十点文化公司北京分公司的上诉请求及理由，请求驳回上诉人全部上诉请求，维持原判。我不存在旷工。未休年休假工资按照法律规定就应该支付我。我的请假申请公司是同意的。十点文化公司北京分公司向一审法院起诉请求：1．无需支付沈婷2019年6月工资15172.41元；2．无需支付未休年休假工资8801.31元；3．无需支付延时加班费3862.07元、休息日加班费9195.4元；4．无需支付解除劳动合同经济补偿金38285.71元。一审法院认定事实：关于加班一节。沈婷主张在职期间有延时加班208.9小时、休息日加班5天（共审批通过121小时，调休了一部分，剩余5天未调休）的情形，加班可以申请调休，其中休息日加班需要经过审批。为证明主张，沈婷提交如下证据：一、考勤统计表；二、2019年2月13日至6月13日期间考勤记录；三、2019年2月19日至6月27日期间休息日加班审批记录，其中显示审批人为李媛媛。十点文化公司北京分公司认可证据真实性，但对沈婷的主张及证明目的不予认可。十点文化公司北京分公司主张沈婷作为人力资源经理，违规申请、确认加班；延时加班和休息日加班均需要审批，只有打卡记录、出差记录不能算作加班，且沈婷很多休息日加班审批都是后补的，是与其上级领导李媛媛串通，公司不认可。为证明主张，十点文化公司北京分公司提交如下证据佐证：一、劳动合同（甲方十点文化公司北京分公司，乙方沈婷），约定“3.2甲方就加班事项实行申请审批制度，经甲方审批确认后，乙方方可进行加班。但属于乙方职责范围内的工作任务，因乙方拖延、人为降低效率等乙方原因未能按时完成的，乙方应自行安排完成，不属于加班。”二、《考勤与休假管理制度》，第二章规定“（一）加班的定义：由公司或部门安排的额外工作或临时紧急工作，需要员工在非正常工作时间完成，视为加班。（二）下列情况不计为加班：……2.因工作失误、拖拉、效率不高、计划不周造成的超时工作；3.属于本人工作职责范转的非突击性工作的超时工作；4.员工因自身原因下班后、休息日或节假日自愿在公司延长工作时间或停留在公司的；6.非工作日加班但未提前提交加班申请的，或未经批准备的情形。（三）加班管理1、工作日加班：工作日加班由部门负责人自行安排，以钉钉考勤打卡时间为准，20：30后开始计算，计算加班时间的最小单位为1小时。公司采用钉钉考勤打卡进行考勤管理，公司全体员工上下班、外出、出差时，需要严格实行钉钉打卡考勤，打卡时间以钉钉系统显示的时间为准。（二）下列情况不计为加班：……6、非工作日加班但未提前提交加班申请的，或未经批准的情形。（三）加班管理……2、休息日加班：休息日加班须提前在钉钉上申请《加班申请表》，经部门负责人、考勤专项负责人、HRVP批准，加班时间参考工作日时间，每天加班时长原则上不得超过8小时。……调休最小单位为0.5天，员工申请调休，原则上不得连续超过3天。（二）员工请假调休须严格按规定时间事先申请，无特殊情况，严禁后补考勤单据，员工应及时主动核实自己的考勤情况，如有疑问或异议的，最迟需在月底28日进行核实，超过规定日期人力运营中心将不再接收任何考勤单据及反馈。”三、钉钉软件截图，证明钉钉软件在方圆1000米的范围内均可成功打卡。关于扣发2019年6月工资一节。十点文化公司北京分公司主张沈婷在2019年6月在14日、19日和21日有缺卡，24日和27日申请调休，但因为公司不认可其加班，故不应认定为调休，因此沈婷共旷工5天，根据公司规定，旷工一天，扣发三倍工资，故扣发工资15172.41元，实发工资2213.49元。为证明主张，该公司提交如下证据佐证：一、《考勤与休假管理制度》，规定“员工旷工期间按日薪扣除3倍工资”；二、2019年6月考勤记录。沈婷主张虽然2019年6月在14日、19日和21日下班忘记考勤打卡，但是《考勤与休假管理制度》规定“员工一个月内未打卡有3次机会，累计超过3次，第四次开始每次按0.5天事假处理；超过6次以上（含6次）每次按0.5天旷工处理”；6月24日和27日是请假，并经过公司审批。沈婷提交如下证据佐证：一、请假审批单，显示2019年6月24日、27日请假申请，审批人为李媛媛。十点文化公司北京分公司认可证据真实性，但仍主张沈婷违规申请，李媛媛违规审批。关于劳动关系解除一节。十点文化公司北京分公司主张沈婷存在以下行为违反公司规章制度：一、旷工，沈婷违规请假、违规调休，不应得到认可，应视为旷工。二、提交虚假假条，沈婷在2019年7月8日晚提交宣武医院出具的休假证明后，我公司经查该休假证明为虚假，在7月9日以书面形式告知沈婷提供补充材料，但沈婷未提交；7月12日20：12我公司发出解除通知后，沈婷于20：36删除了宣武医院的休假证明，随即于20：38上传了南苑医院的诊断证明。三、在职期间在其他公司兼职，沈婷和其上级李媛媛在BOSS直聘网站上为其他公司发布招聘信息。为证明主张，该公司提交如下证据佐证：一、公证书，证明沈婷后补加班申请、上传并撤销宣武医院休假证明书，其中显示2019年7月8日沈婷上传宣武医院休假证明书，后于2019年7月12日撤销；二、宣武医院医师查询及电话录音；三、BOSS直聘网站截图，显示7月9日“沈婷”发布招聘信息。沈婷对十点文化公司北京分公司的证据及主张均不予认可，并否认上传过宣武医院病假条及在BOSS直聘网站上发布过信息。审理中，沈婷主张《解除劳动关系通知书》没有告知解除理由，仲裁阶段公司主张的解除理由是旷工和病假的问题，诉讼中又增加了兼职的问题，其对解除理由均不予认可；十点文化公司北京分公司主张在2019年7月9日出具的《告知书》中要求沈婷提交病假证明材料，兼职的问题没有明确提出过，但是曾就此暗示过沈婷。关于年休假一节。沈婷主张入职十点文化公司北京分公司之前有连续工作满一年的工作经历，应当享受带薪年休假，并提交社会保险缴纳记录为证。十点文化公司北京分公司认可证据真实性，但主张沈婷作为人力资源主管，应当主动告知公司其符合休年假的条件，沈婷没有主动告知，且沈婷是李媛媛介绍入职，入职手续不齐全，未休年假的责任不在公司，不同意支付相应工资补偿。审理中，一审法院依据当事人申请向北京华品博睿网络技术有限公司调取沈婷在BOSS直聘网站注册及信息发布情况，该公司书面回复意见“经我司反复核实，尚未在BOSS直聘业务后台查到与之相关的信息，原因可能为‘尚未注册’‘已注销账号’等。”经询，十点文化公司北京分公司主张，沈婷交接工作之后，公司发现沈婷之前的请假申请有违规行为，于是开始倒查，发现沈婷与上级李媛媛相互串通，相互给予便利。一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案第一项争议焦点在于沈婷加班及十点文化公司北京分公司审批行为的认定。首先，对于延时加班的认定。《考勤与休假管理制度》中规定工作日加班以钉钉考勤打卡时间为准，20：30后开始计算，十点文化公司北京分公司虽主张“工作日加班由部门负责人自行安排”，但不宜直接认定为需要审批。沈婷提交的考勤记录可以初步证明存在延时下班的实际情况。但是加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑。在缺乏证据证明该时间内劳动者是否从事用人单位的工作或者该工作的进行是否为用人单位分配工作任务所致的情形下，一审法院采信《考勤与休假管理制度》关于“工作日加班自20：30后开始计算”的规定，根据沈婷提交的打卡记录核算，延时加班时长共26小时，十点文化公司北京分公司应当支付沈婷延时加班费，仲裁裁决的金额不高于一审法院核算金额，一审法院对仲裁认定予以确认。其次，对于休息日加班的认定。双方均认可休息日加班需要审批，一审法院不持异议。沈婷提交证据显示其休息日加班申请均由李媛媛审批通过，十点文化公司北京分公司亦认可李媛媛具有审批权限；十点文化公司北京分公司虽主张沈婷与李媛媛相互串通，但未就此举证，一审法院不予采信；且即使存在违规审批的行为，亦属于十点文化公司北京分公司内部管理问题，在尚无证据证明沈婷与李媛媛恶意串通的情形下，用人单位将责任全部归咎于沈婷，一审法院亦不予采信。一审法院采信沈婷提交加班审批记录的真实性，沈婷自认已有部分调休，一审法院不持异议，十点文化公司北京分公司应当支付沈婷休息日加班工资，仲裁裁决的金额不高于一审法院核算金额，一审法院对仲裁认定予以确认。《考勤与休假管理制度》规定“员工一个月内未打卡有3次机会”，结合一审法院认定十点文化公司北京分公司对沈婷加班及请假的审批效力，十点文化公司北京分公司以旷工为由扣发沈婷2019年6月工资15172.41元缺乏事实依据，应当予以补发。本案第二项争议焦点在于十点文化公司北京分公司解除劳动关系行为的认定。首先，十点文化公司北京分公司提交公证书显示沈婷于2019年7月8日在钉钉考勤软件中上传宣武医院休假证明书，后于2019年7月12日撤回，沈婷虽不认可，但未提交反证，一审法院采信该证据真实性；但鉴于2019年7月8日沈婷提交休假申请后，十点文化公司北京分公司已经审批通过，之后再要求沈婷提交补充材料在程序上存在瑕疵。其次，一审法院采信沈婷提交请假审批记录的真实性，十点文化公司北京分公司主张沈婷旷工，依据不足。最后，十点文化公司北京分公司未举证证明沈婷在职期间为其他公司提供劳动，且该公司在提出解除劳动关系时亦未明示该项解除事由，故一审法院对十点文化公司北京分公司的该项主张亦不予采信。综合上述理由，一审法院认为十点文化公司北京分公司解除与沈婷的劳动合同，缺乏事实和法律依据，应属违法解除，应当依法支付沈婷违法解除劳动关系赔偿金，仲裁裁决的金额符合法律规定的标准，一审法院予以确认。沈婷入职十点文化公司北京分公司之前已连续工作满一年，故依法可以享有带薪年休假的权利，十点文化公司北京分公司认为沈婷没有主动告知工作经历、入职手续不全，主张不予支付未休年休假工资，于法无据，一审法院不予采信，该公司应当支付沈婷2019年1月1日至2019年7月12日期间未休年休假工资，仲裁裁决的金额符合法律规定的标准，一审法院予以确认。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、十点文化公司北京分公司于判决生效之日起七日内支付沈婷二〇一九年六月工资扣发工资15172.41元；二、十点文化公司北京分公司于判决生效之日起七日内支付沈婷二〇一九年一月一日至二〇一九年七月十二日期间未休年休假工资8801.31元；三、十点文化公司北京分公司于判决生效之日起七日内支付沈婷延时加班费3862.07元、休息日加班费9195.40元；四、十点文化公司北京分公司于判决生效之日起七日内支付沈婷违法解除劳动关系赔偿金38285.71元；五、驳回十点文化公司北京分公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，十点文化公司北京分公司为证明其上诉意见，提交以下证据：1.钉钉后台显示的请假撤销与批准等记录；2.沈婷于2019年7月8日晚所提病假申请审批流程截图；3.2019年7月钉钉考勤记录，证明2019年7月8日的请假并未被批准，沈婷自2019年7月9日开始均未出勤，考勤显示为“缺卡”。公证书真实性认可，证明目的不认可；截图真实性、证明目的均不认可；考勤记录真实性认可，证明目的不认可。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明事实一致。本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。首先，关于休息日加班的事实，沈婷提交的休息日加班的审批记录，十点文化公司北京分公司虽主张沈婷与李媛媛相互串通，但未就此举证，因此在十点文化公司北京分公司认可李媛媛具有审批权限，且李媛媛确系沈婷上司，并进行过相关审批，故十点文化公司北京分公司以“孤证”为由否认沈婷存在休息日加班，依据不足，本院难以支持。关于年休假工资，沈婷入职十点文化公司北京分公司之前已连续工作满一年，故依法可以享有带薪年休假的权利，十点文化公司北京分公司以沈婷没有主动告知工作经历、入职手续不全，并非恶意不安排年休假等理由，主张不予支付未休年休假工资，于法无据，本院不予支持。关于劳动关系解除，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，十点文化公司北京分公司在发出解除劳动关系通知时未明示具体的解除事由，仅载明因沈婷严重违反公司制度，该公司在上诉中称系沈婷提交虚假的病假单，且请病假并未被批准而缺勤，故属于严重违反公司制度，但是根据双方提交的证据以及当庭陈述，沈婷2019年7月8日已向公司提出了请假申请，并经其上司李媛媛审批通过，并非无故缺勤或离岗，而2019年7月9日其要求沈婷补交相关病假手续，虽然该公司现主张病假单真实性存疑，但其作出要求补齐手续通知后，该公司并未提交证据证明与沈婷就病假或病假手续等进行过其他沟通，径行在2019年7月12日即作出解除通知，一审法院综合本案证据及当事人陈述认定十点文化公司北京分公司上述解除行为属于违法解除，并无不当，本院不持异议。关于2019年6月是否存在旷工，十点文化公司北京分公司主张沈婷在职期间违规提交加班申请，而相关调休等构成旷工，然而根据在案证据，十点文化公司北京分公司对沈婷提交的加班及调休等申请均进行了审批，一审法院结合该公司《考勤与休假管理制度》规定，认定十点文化公司北京分公司以旷工为由扣发工资，缺乏依据，本院不持异议。综上所述，十点文化公司北京分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由厦门十点文化传播有限公司北京分公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长　邓青菁审 判 员　高　贵审 判 员　张清波二〇二一年九月十五日法官助理　付　哲书 记 员　梁　佳 微信公众号“马克 数据网”