余群、四川省云龙酒店有限公司劳动争议民事二审民事判决书（2021）川01民终14412号

• 案件编号

  （2021）川01民终14412号

• 案件名称

  余群、四川省云龙酒店有限公司劳动争议民事二审民事判决书

• 审理法院

  四川省成都市中级人民法院

• 所属地区

  四川省成都市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/1 0:00:00

• 当事人

  余群;四川省云龙酒店有限公司

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国劳动法》:第五十条；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第一款；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第一款第一项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第一款第二项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第一款第三项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第一款第四项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第一款第五项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第一款第六项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第三十八条第二款；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条第一项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条第二项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条第三项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条第四项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条第五项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条第六项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第四十六条第七项；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第九十七条第一款；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第九十七条第二款；《中华人民共和国劳动合同法（2013年）》:第九十七条第三款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》:第六条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》:第二十七条第一款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》:第二十七条第二款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》:第二十七条第三款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》:第二十七条第四款；《职工带薪年休假条例》:第二条；《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第二项

四川省成都市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）川01民终14412号上诉人（原审原告、反诉被告）：余群，女，1974年10月27日出生，汉族，住成都市青羊区。委托诉讼代理人：胡华明，四川法锐律师事务所律师。上诉人（原审被告、反诉原告）：四川省云龙酒店有限公司，住所地：四川省成都市锣锅巷122号。法定代表人：张华，经理。委托诉讼代理人：何琳琳，四川闰则律师事务所律师。委托诉讼代理人：何静，四川闰则律师事务所律师。上诉人余群因与上诉人四川省云龙酒店有限公司（以下简称云龙酒店）劳动争议一案，不服四川省成都市青羊区人民法院（2021）川0105民初1152号民事判决，向本院提出上诉。本院于2021年6月29日立案后，依法适用普通程序进行独任审理，本案现已审理终结。余群的上诉请求：一、撤销一审判决第二项至第五项；二、请求二审法院发回重审或依法改判，云龙酒店应当向余群支付：2013年4月至7月的工资5589.28元；2020年2月至6月10日工资差额12045.03元；2017年、2018年、2019年未休年休假工资5970.32元；2020年未休年休假工资1256.91元；解除劳动合同经济补偿金54675.52元；2019年终奖差额1650元；三、一、二审费用由云龙酒店承担。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，没有对本案证据进行全面审查。1.余群2019年1月至12月的工资总额应为：12个月实发工资31354.64+年终奖3900+住房公积金个人缴纳部分1281.6+社会保险个人缴纳部分4470.36=41006.6元，因此2019年月平均工资为3417.22元。2.从2019年云龙酒店的《员工安置方案》可见，云龙酒店于2019年11月之前进行改制，而新冠疫情发生于2020年，在改制之后，因此余群待岗的真正原因是企业改制，而非疫情原因。二、云龙酒店应当向余群支付的费用如下：1.2013年4月至7月的工资5589.28元，虽然一审中云龙酒店举证的工资表中有部分余群签字，但没有证据证明实际发放给余群，余群的银行流水中也没有收到该期间的工资。所以云龙酒店应当参照2013年3月工资1397.32元计算4个月工资为5589.28元。2.2020年2月至6月10日工资差额12045.03元。根据云龙酒店2019年11月出具《员工安置方案承诺“继续留任酒店工作的员工不裁员、不降职、不降薪”，并且余群待岗是因企业改制，而非疫情原因，不适用《四川省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，云龙酒店应当按照2019年的月均工资全额发放2020年2月至6月10日的工资14925.79元（3417.22元/月×4个月+3417.22元/月÷21.75天×8天），扣除已实际支付的工资1390.64元及社会保险费个人缴纳部分1490.12元，还应支付12045.03元。3.2017年、2018年、2019年未休年休假工资5970.32.元。余群在一审中并未单独主张2019年未休年休假工资，而一审法院认为余群只主张了1280元，并作出判决，认定事实错误。因酒店行业的特殊性，余群2017年至2019年未休年休假是该行业的正常现象，并与云龙酒店协商一致，公司负责人签字认可。不应当以超过仲裁时效而不予支持2017年、2018年的未休年休假工资。4.2020年未休年休假工资1256.91元（3417.22元/月÷21.75天×4天×200%）。5.解除劳动合同经济补偿金54675.52元。余群入职时间为2004年8月28日，截止到2020年6月10日，工作年限为15年10个月。所以云龙酒店应支付经济补偿金54675.52元（3417.22元/月×16个月）。6.2019年终奖差额1650元。云龙酒店以《四川省云龙大厦有限责任公司关于2016年度加班费和奖金计算方案的通知》计算余群的年终奖金，没有变更。所以云龙酒店应当以2018年的年终奖标准3900元向余群发放2019年的年终奖，而云龙酒店只发放了2250元，其余1650元应当补足。云龙酒店辩称，一、余群计算2019年1月至12月平均工资标准错误，不应将年终奖的3900元计算在内，且其主张的金额也高于事实上的金额。二、本案中是疫情与改制共同导致待岗，余群在仲裁阶段也予以认可，且无论何种原因，根据《工资支付条例》第12条，非因劳动者原因造成单位停工停产，公司有权根据相关规定发放最低工资标准或生活费。关于四川省人社厅出具的《关于疫情期间劳动关系问题的通知》只是对生活费的发放标准进行了明确。因此对于2020年2月之后的工资差额，云龙酒店可以根据员工是否提供劳动来发放。因余群未提供劳动，云龙酒店有权只发放生活费（最低工资标准70%），所以余群主张的工资差额没有事实及法律依据。三、余群2013年4月至同年7月的工资酒店已经实际发放，一审中余群也签字认可，且该部分工资并未经过仲裁前置程序。四、未休年假的工资，余群2017、2018未休年假的工资已经超过时效，不应得到支持。2020年未休年假工资，没有经过仲裁前置程序，且其计算的工资标准过高。对于其主张2019年未休年假工资，由于余群在仲裁阶段主张1280元，属自愿处分权利。五、关于经济补偿金，余群计算的月平均工资标准过高，时间过长，超过了法律支持的时间范围和工资标准范围。六、余群主张的年终奖差额没有依据。七、余群主张的加班工资未经仲裁前置程序，且无证据证明其有加班行为。云龙酒店的上诉请求：一、撤销一审判决判决书第二项、第三项、第四项；二、判令由余群承担本案的所有诉讼费用。事实和理由：原审法院在判决书中部分事实认定错误及法律适用错误。1.2020年度未休年休假工资，余群在劳动仲裁阶段并未对2020年度未休年休假提出诉请，一审法院不应当予以审理，应进行仲裁前置程序。2.云龙酒店不应当向余群补发2020年1月230元。事实上经酒店集团管理的绩效考核后已足额发放该月薪资。3.经济补偿金计算存在事实错误：余群2019年6月至2019年12月实发工资总额为19992.29元；根据《四川省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条第二款的规定，企业停工在一个工资支付周期内的，应按劳动合同约定的标准支付工资超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。本案中，发薪日为每月中旬左右，计发工资周期为一个自然月，云龙酒店于2020年1月26日起停工停产，则2020年1月26日至2020年1月31日期间在当月工资支付周期内，2020年2月1日起属于下一个工资支付周期。因此，2020年1月应发薪资为2097.47元，2020年2月1日至4月20日期间，余群在家待岗，应支付待岗生活费3294.02元(1780元/月×70%×2个月+1780元/月×70%÷21.75天×14天)。2020年4月21日至2020年6月20日期间，余群虽日常打卡，但未提供实际劳动，因此此期间应当支付薪资为3089.43元(1780元/月×1个月+1780元/月÷21.75天×16天)。双方的劳动关系于2020年6月20日起依法解除。同时，根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，云龙酒店应按照余群在解除劳动合同前十二个月的平均工资向其支付经济补偿金，参照余群实发工资明细，其离职前十二个月平均工资为为2311.39元[(19992.29元+2097.47元+3294.02元+572.87元+1780元)÷12个月]，应支付解除劳动关系经济补偿金为30048.07元(2311.39元/月×13个月)。余群辩称，一、根据一审判决书第3页云龙酒店辩称的内容可看出，云龙酒店在一审中已认可向余群支付2020年的未休年休假工资，且2020年未休年休假工资与余群主张的其他未休年休假工资具有不可分性，应当与本案合并审理。二、云龙酒店没有证据证明其可以扣除余群2020年1月工资的230元，也无证据证明其扣除这部分工资的合理性，应当向余群补足。三、根据四川省高级人民法院民事审判第一庭印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第29条，劳动合同法中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数，按照劳动者正常工资状态下12个月的应得工资计算，所以，一审法院以2019年1月至2019年12月期间作为计算余群的经济补偿金基数的期间符合法律规定。余群向一审法院起诉请求：1.确认双方劳动关系于2020年6月10日解除；2.云龙酒店支付余群2013年4月至7月工资5589.28元（1397.32元/月×4个月）、2020年1月工资差额230元、2020年2月至6月工资13770.21元（3399.47元/月×4个月＋3399.47元/月÷21.75天×10天－已发放的1390.64元）；3.云龙酒店支付余群2017年度、2018年度、2019年度未休年休假工资5939.40元（156.30元/天×19天×200%）；4.云龙酒店支付余群2020年度未休年休假工资1250.40元（156.30元/天×4天×200%）；5.云龙酒店支付余群经济补偿金54391.52元（3399.47元/月×16个月）；6.云龙酒店支付余群2019年度年终奖差额1750元；7.云龙酒店退还余群服装押金500元、复印及打印费254.50元；8.本案诉讼费由云龙酒店承担。云龙酒店向一审法院起诉请求：1.云龙酒店不支付余群工资差额、未休年假工资、经济补偿金共计37172.37元；2.余群承担本案诉讼费用。一审法院审理查明，2004年8月28日，余群入职云龙酒店，双方建立劳动关系。2011年1月1日，云龙酒店（甲方）与余群（乙方）签订《劳动合同书》。约定，合同期限为无固定期限，自2011年1月1日起至法定的终止条件出现时止；根据甲方工作需要，乙方同意在本市从事服务岗位（工种）工作，经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点和工作岗位（工种）等。2020年1月7日，云龙酒店向余群发出《员工调岗通知书》，以公司需要为由将余群从财务部岗位安排至餐饮部岗位工作。余群收到该调岗通知后签字回复“同意调岗”。2020年1月26日，云龙酒店受新型冠状病毒感染肺炎疫情影响及企业改制需要装修改建等原因决定暂停经营，安排余群回家待岗。2020年4月21日，余群返岗，但每日到岗后仅进行签到，未实际提供劳动。2020年6月10日，余群以云龙酒店自2020年2月起一直未足额发放工资为由，向云龙酒店发出《被迫解除劳动合同通知书》，解除与云龙酒店之间的劳动合同。2020年5月25日，余群向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与云龙酒店之间劳动关系，云龙酒店支付余群欠发的工资12412.56元（2020年2月至5月工资11132.56元、年休假工资1280元）、经济补偿金41755.40元、年终奖4000元。同年9月21日，该委作出成劳人仲案（2020）01233号仲裁裁决书，裁决：确认双方劳动关系于2020年6月10日解除，云龙酒店支付余群2020年2月至5月工资差额2759.73元、未休年休假工资1280元、经济补偿金33132.64元，驳回余群的其他仲裁请求。余群、云龙酒店均不服，遂起诉至一审法院。另查明：1.余群每月工资分两部分发放，当月发放上月工资；2019年1月至12月期间，余群领取工资的情况为：2019年1月2640.47元、2月2610.47元、3月2804.47元、4月3039.47元、5月2517.47元、6月2805.47元、7月2504.47元、8月2517.47元、9月2758.47元、10月2327.47元、11月2501.47元、12月2327.47元，2019年度奖金2250元。2019年1月至12月期间，余群社会保险个人缴纳部分为372.53元/月，住房公积金个人缴纳部分为106.80元/月。经核算，余群2019年1月至12月期间月平均应得工资为3279.72元，月平均实发工资为2612.89元。2.2020年1月至6月，余群实发工资情况为：2020年1月2097.47元、2月257.47元、3月257.47元、4月257.47元、5月618.23元。3.余群未休2019年度和2020年度年休假。4.云龙酒店在余群2020年1月工资中以“目标扣款”的名义扣除了230元。云龙酒店在余群2020年2月至5月工资中代扣代缴社会保险费个人缴纳部分合计1490.12元（372.53元/月×4个月）。云龙酒店为余群缴纳社会保险费至2020年5月。一审法院认定上述事实采信了劳动合同书、员工调岗通知书、被迫解除劳动合同通知书、成都市社会保险个人参保缴费证明、住房公积金个人业务明细、银行流水明细、工资表、仲裁裁决书、送达证明及当事人陈述等证据。一审法院认为，一、关于劳动关系解除。双方均认可劳动关系于2020年6月10日解除，一审法院予以确认。二、关于余群在本案中新增的诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第十四条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。余群在本案中新增的2013年4月至7月工资、2020年1月、6月欠发的工资、2020年度未休年休假工资三项诉讼请求与讼争的欠发工资、未休年休假工资具有不可分性，一审法院予以合并审理。余群在本案中新增的退还服装押金、支付打印费与复印费的诉讼请求属于独立的劳动争议，因未经仲裁前置，本案中不作处理。三、关于欠发的工资。云龙酒店提交的证据足以证明已发放了余群2013年4月至7月的工资，一审法院对余群该项诉讼请求不予支持。云龙酒店在余群2020年1月的工资中以“目标扣款”名义扣除了230元，但云龙酒店未举证证明该扣款具有合理性，应当予以补足。《四川省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（川人社函〔2020〕46号）第二条第（二）项规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。第（四）项规定，企业发放的生活费标准不得低于当地最低工资标准的70%。云龙酒店于2020年1月26日暂停经营，因2020年1月1日至1月31日为一个工资支付周期，故自2020年2月1日起为下一个工资支付周期。2020年2月1日至4月20日期间，余群在家待岗，云龙酒店应支付待岗生活费3294.02元（1780元/月×70%×2个月＋1780元/月×70%÷21.75天×14天）。2020年4月21日至2020年6月10日期间，余群返岗但未实际提供劳动，云龙酒店应支付该期间工资3089.43元（1780元/月×1个月＋1780元/月÷21.75天×16天）。云龙酒店应支付余群2020年2月至6月10日期间工资6383.45元（3294.02元＋3089.43元），扣除已实际支付的1390.64元及社会保险费个人缴纳部分1490.12元，还应支付3502.69元。四、关于未休年休假工资。余群于2020年5月25日申请仲裁，其主张的2017年度、2018年度未休年休假工资已超过法定仲裁时效，一审法院不予支持。余群可主张2019年度及2020年度的未休年休假工资。余群提交的证据仅能证明其自2004年8月28日起在云龙酒店连续工作，根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，余群2019年度可享受10天带薪年休假，2020年度可享受4天带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，云龙酒店应向余群支付2019年度未休年休假工资3015.83元（3279.72元/月÷21.75天×10天×200%），因余群只主张1280元，系当事人对其民事权利的处分，一审法院按余群主张的金额予以确认。云龙酒店还应支付余群2020年度未休年休假工资1206.33元（3279.72元/月÷21.75天×4天×200%）。五、关于解除劳动合同的经济补偿。一审庭审查明，云龙酒店确实存在未足额支付余群工资的事实，余群根据劳动合同法第三十八条的规定解除与云龙酒店之间的劳动关系，属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，根据劳动合同法第四十六条、第九十八条之规定，云龙酒店应向余群支付解除劳动合同的经济补偿42636.36元（3279.72元/月×13个月）。六、关于2019年度年终奖。余群提交的证据不足以证明2019年度年终奖的发放标准，其要求云龙酒店支付年终奖差额部分的诉讼请求因无事实依据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第九十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、确认余群与云龙酒店之间的劳动关系于2020年6月10日解除；二、云龙酒店于判决发生法律效力之日起十日内向余群支付2020年1月工资差额230元、2020年2月至6月10日工资差额3502.69元，合计3732.69元；三、云龙酒店于判决发生法律效力之日起十日内向余群支付2019年度未休年休假工资1280元、2020年度未休年休假工资1206.33元，合计2486.33元；四、云龙酒店于判决发生法律效力之日起十日内向余群支付解除劳动合同的经济补偿42636.36元；五、云龙酒店无需向余群支付2013年4月至7月工资5589.28元、2019年年终奖差额1750元、2017年度及2018年度未休年休假工资；六、驳回余群的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行上述给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取为10元，由云龙酒店负担。本院二审期间，双方当事人均没有提交新证据。二审中，双方对一审查明的工资计算基数均有异议。本院认为一审法院对计算基数的认定建立在余群实收工资、奖金和代扣代缴社会保险费个人缴纳部分和公积金个人缴纳部分金额的基础上，所查明的事实清楚，双方当事人实际对计算基数的认定有异议，并已在各自的上诉请求与理由中提出，本院将在下文中依法对计算基数作出认定。本院经二审查明的事实与一审查明的事实一致；本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，本案二审的争议焦点为：一、余群2013年4月至同年7月的工资是否已经发放。二、余群2020年2月至6月10日的工资差额是否应当支付；三、余群2019年年终奖金差额是否应当支付；四、2017年至2020年未休年假工资是否应当支付；五、本案经济补偿金的计算标准为何；六、余群在2020年1月扣发的工资是否应当补发。针对第一个争议焦点。余群主张云龙酒店未向其支付2013年4月至同年7月的工资。云龙酒店陈述该期间工资通过现金发放，并在一审中提交《2013年4月至7月工资表》，显示2013年4月、5月、6月余群在签字栏签字，7月签字栏处为“范海升代领”，余群在庭审中认可签字。一审法院据此认定云龙酒店已经将该期间的工资实际发放给余群正确，本院予以维持。针对第二个争议焦点。余群认为其2020年2月至6月20日期间工资应当按2019年的月均工资为基数计算。对此本院认为，《工资支付暂行规定》第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”云龙酒店停工超过一个工资支付周期，余群1月26日至4月20日在家待岗，未提供正常劳动。4月21日至6月10日虽每日到云龙酒店打卡，但仍未提供劳动。故余群2月至6月10日支付工资应按有关规定办理，而非以余群主张的正常工作时间工资数额支付。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）规定：“二......企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”据此规定，云龙酒店按月发放工资，一个工资支付周期为一个月，故1月26日停工后，至2月25日为一个工资支付周期，在此期间内应当按劳动合同标准向余群支付工资。本院以2019年月均工资3279.72元作为余群的工资标准。超过一个工资支付周期的部分，因余群未提供正常劳动，云龙酒店应当发放生活费，关于生活费的标准。《四川省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：“（四）生活费标准。企业发放的生活费标准不得低于当地最低工资标准的70%。”根据上述规定，2月至6月10日云龙酒店应当向余群发放待岗生活费，生活费标准按最低工资标准的70%支付，据此计算余群2月26日至6月10日应得的工资及生活费为6931.62元（3279.72元/月÷21.75天×17天+1780元/月×70%×3个月+1780元/月×70%÷21.75天×11天），扣除云龙酒店已经支付的1390.64元和社会保险费个人缴纳部分及公积金个人缴纳部分1490.12元，还应支付4050.86元，一审认定有误，本院予以纠正。针对第三个争议焦点。余群对于2019年年终奖差额的主张，其依据是云龙酒店2016年奖金计算方案，与2019年年终奖计算不具有关联性，不能证明2019年年终奖未全额发放，因此其关于补足年终奖差额的主张本院不予支持。也因此，余群对于未休年休假工资计算基数和经济补偿金计算基数中包含该部分差额的主张，本院同样不予支持。针对第四个争议焦点。余群2017年至2020年的未休年休假工资。余群于2020年5月25日申请劳动仲裁，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”之规定，其2017年、2018年的未休年休假工资已过诉讼时效，云龙酒店关于超过诉讼时效的抗辩成立。对于2019年的未休年休假工资，余群于2004年入职云龙酒店，2019年可享受10天带薪年假而未休，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资......”之规定，2019年未休年休假工资计算基数为2019年月平均工资，一审法院依据2019年1月至12月每月工资、年终奖及代扣代缴社保和公积金计算月工资为3279.72元，该数额正确，据此2019年未休年休假工资应为3015.83元（3279.72元/月÷21.75天×10天×200%）。但余群在仲裁时主张2019年未休年假工资1280元，属于自行对权利进行处分，一审按余群自行确认的金额1280元认定2019年未休年假工资并无不当。对于2020年的未休年假工资。云龙酒店认为上述请求未经仲裁，不应受理。本院认为，余群主张的2020年未休年休假工资，与本案讼争的2020年工资差额、补足2020年1月扣发金额等事项具有不可分性，因此一审法院合并审理并无不妥。双方于2020年6月10日解除劳动合同，应休年休假天数为4天，一审法院计算2020年未休年休假工资为1206.33元（3279.72元/月÷21.75天×4天×200%）正确，本院予以维持。针对第五个争议焦点。本案经济补偿金的计算标准为何。余群因云龙酒店未足额支付工资解除劳动合同，云龙酒店应当向其支付经济补偿金。余群于2004年8月28日入职云龙酒店，2008年1月1日施行的《中国人民共和国劳动合同法》第九十七条规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。2001年4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的......”因此，本案中余群的经济补偿金在《中华人民共和国劳动合同法》施行前后均有法律依据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿......本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”之规定，余群的经济补偿金计算年限为16.5个月，一审法院认定有误，应予纠正。而计算基数，余群2020年1月26日起在家待岗超过一个工资支付周期，应当领取的款项为生活费而非工资，不能算入劳动合同解除前十二个月的平均工资，云龙酒店相关的上诉请求不能成立。月均工资应当以正常工作取得工资的最近十二个月，即2019年1月至12月计算。余群主张该期间内的2019年年度奖金未足额发放，应当将差额计算至期间的工资内，本院在上文已认定该差额无依据，年终奖不应补发，因此认定作为经济补偿金计算基数的月工资为3279.72元，云龙酒店应当向余群支付经济补偿金54115.38元（3279.72元/月×16.5个月）。针对第六个争议焦点。余群在2020年1月扣发的工资是否应当补发。余群2020年1月的工资，云龙酒店以“目标扣款”扣除了230元，余群认为该扣款没有依据，应当向余群补发。根据《最高人民法院关于适用时间效力的若干规定》第一条第二款“民法典施行前的法律事实引起的民事纠纷案件，适用当时的法律、司法解释的规定，但是法律、司法解释另有规定的除外。”的规定，本案应当适用当时的法律、法规和司法解释。故本案适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之规定，云龙酒店扣除230元工资，减少劳动报酬，应当举证证明该行为的依据，而云龙酒店未对此作出说明，故一审法院认定扣款不能成立，应向余群补发正确，本院予以维持。综上所述，云龙酒店的上诉请求不能成立，本院予以驳回；余群的上诉请求部分成立，本院予以部分支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律有误，本院应予纠正。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第九十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《职工带薪年休假条例》第二条，《最高人民法院关于适用》（法释〔2020〕15号）第二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2001〕14号）第六条、第十三条、第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持四川省成都市青羊区人民法院（2021）川0105民初1152号民事判决第一项、第三项、第五项即“一、确认余群与四川省云龙酒店有限公司之间的劳动关系于2020年6月10日解除；三、四川省云龙酒店有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向余群支付2019年度未休年休假工资1280元、2020年度未休年休假工资1206.33元，合计2486.33元；五、四川省云龙酒店有限公司无需向余群支付2013年4月至7月工资5589.28元、2019年年终奖差额1750元、2017年度及2018年度未休年休假工资”；二、变更四川省成都市青羊区人民法院（2021）川0105民初1152号民事判决第二项为“四川省云龙酒店有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向余群支付2020年1月工资差额230元、2020年2月至6月10日工资差额4050.86元，合计4280.86元”三、变更四川省成都市青羊区人民法院（2021）川0105民初1152号民事判决第四项为“四川省云龙酒店有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向余群支付解除劳动合同的经济补偿54115.38元”；四、撤销四川省成都市青羊区人民法院（2021）川0105民初1152号民事判决第六项；五、驳回余群的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，由四川省云龙酒店有限公司负担。本判决为终审判决。本案判决生效后，负有履行义务的当事人应当依法按期履行。逾期未履行的，权利人申请执行后，人民法院依法对相关当事人采取限制高消费、列入失信名单、罚款、拘留等措施，构成犯罪的，依法追究刑事责任。审判员　　张艳秋二〇二一年九月一日书记员　　李　静 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