丁明东、利优比压铸（大连）有限公司劳动争议民事二审民事判决书（2021）辽02民终7593号

• 案件编号

  （2021）辽02民终7593号

• 案件名称

  丁明东、利优比压铸（大连）有限公司劳动争议民事二审民事判决书

• 审理法院

  辽宁省大连市中级人民法院

• 所属地区

  辽宁省大连市

• 案件类型

  民事案件

• 审理程序

  民事二审

• 裁判日期

  2021/9/22 0:00:00

• 当事人

  丁明东;利优比压铸（大连）有限公司

• 案件缘由

  劳动争议

• 法律依据

  《中华人民共和国民事诉讼法》:第一百七十条第一款第一项

辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2021）辽02民终7593号上诉人（原审被告）：丁明东，男，1979年1月17日出生，汉族，住辽宁省庄河市。委托诉讼代理人：吕杰，辽宁如心律师事务所律师。委托诉讼代理人：张钰涵，辽宁如心律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：利优比压铸（大连）有限公司，住所地辽宁省大连经济技术开发区湾达路10号。法定代表人：望月達由，该公司董事长。委托诉讼代理人：刘挪，国浩律师（大连）事务所律师。委托诉讼代理人：孙宏超，国浩律师（大连）事务所律师。上诉人丁明东因与被上诉人利优比压铸（大连）有限公司（以下简称“利优比公司”）劳动争议纠纷一案，不服大连经济技术开发区人民法院（2021）辽0291民初1716号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年9月2日立案后，依法组成合议庭对本案进行审理。本案现已审理终结。丁明东上诉请求：撤销一审法院判决，发回重审或依法改判，即改判被上诉人利优比公司向上诉人丁明东支付违法解除劳动合同赔偿金159337.23元、支付带薪年休假工资3902.76元。事实和理由：一、一审法院判决不尊重客观事实，适用法律条文错误。被上诉人解除与上诉人的劳动合同依据的理由是：占有了被上诉人的财产，使被上诉人的财产和利益受到损失。而上诉人所积攒的手套属于日抛型用品，应属于发放给员工的劳保福利。《员工守则》规定的工作服、工作帽是带有公司标志的物品，在离职时回收，并没有规定员工的福利手套需要回收。手套发放给员工后，即属于员工的私人物品，被上诉人的《员工守则》也没有规定发放给员工的手套必须每天使用新的，上诉人自己积攒的和别的员工送给上诉人属于员工个人行为，并无违纪违法之说，更没有违反第4章第45条第2项规定之说。关于公司的材料、设备、部件、工具、产品的范畴，实际上也没有给公司造成任何损失。再则，上诉人积攒的福利手套并没有脱离被上诉人的控制，仍留在厂区，如属不当收回即可，根本没有违反法律法规和规章制度中的任何条款，被上诉人依此解除与上诉人的劳动合同，属违法解除。二、一审法院判决剥夺劳动者应有的合法权益。一审中被上诉人已确认上诉人2019年度法定有薪休假10天，公司额外给付有薪休假8天，共18天，上述有薪休假，不但有事实依据，也有法律根据，而一审法院驳回上的合法诉求，明显剥夺了上诉人的合法权益。利优比公司辩称，不同意上诉人的全部上诉请求。一审法院认定事实清楚，适用法律准确，被答辩人丁明东的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回其上诉请求，依法维持原判。理由如下：一、关于解除劳动合同。案涉手套均为全新未使用的状态，并非是使用过作废的手套。且该批手套属于公司发放的特定劳保用品，是员工在生产过程中用于保护人身安全与健康所必备且专用的防御装备，公司要求员工在业务操作时必须按照发放的规定使用，严禁使用破的、旧的，更不得自己攒下不用，否则可能导致发生严重的安全事故，对公司来讲是非常严重且恶劣的行为。利优比公司《员工守则》第四十三条“离厂手续”第2项中有明确规定，公司在员工解除劳动合同时有权收回所发放的工作服、工作帽等劳保用品。公司发放的劳保用品仅是提供给员工用于从事本单位劳动，是公司所有财产，不属于员工私有的财产、物品。本案中，共计8大袋、960副，价值金额6960元的手套已经被装上第三方的垃圾车，该种状态已经脱离了公司的控制，构成了对公司利益的侵犯，造成了实际损失。《员工守则》及《处罚规定》已经民主程序制定并已进行公示，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条以及《员工守则》第三篇第二章第三条第9项规定：“严禁盗窃公司财物和他人财物”；第12项规定：“不准私用公司物品……”；第13项规定：“不准利用工作之便谋取私利，将公司的钱款物品据为己有或转借他人”；第四章第四十五条第2项规定：“员工不得将公司的材料、设备、零部件、工具、产品等擅自带出厂外”；第四篇第二章“处罚”的附件二《处罚规定》第六条第（三）-13规定：“有下列情形之一者，给予劳动合同解除的处分。并处以如下处罚。……13、违反公司各项规定或工作规则，情节严重或使公司利益遭受损失时（损失金额500元以上）”的规定，利优比公司解除与丁明东的劳动合同关系有事实和法律依据。二、关于有薪休假。2019年丁明东享有法定带薪休假10天，公司给予员工的带薪休假8天，根据丁明东本人填写申请的有薪休假册，丁明东于2019年已休带薪年休假10.5天。又根据《员工守则》第七章第五十四条第2项规定：“第5项（2）规定：“个人原因（个人终止、辞职或因个人原因导致的辞退、开除等）离职，造成的法定有薪假剩余部分，公司额外支付工资报酬，公司另行给予的有薪休假视为自动放弃，不额外支付工资报酬。特别说明：员工有薪休假必须以法定有薪休假为优先休假，离职时，公司给予的有薪休假不予休假”的规定，可以确定丁明东2019年已休部分为法定带薪年休假，未休7.5天系公司给予的有薪年休假，鉴于丁明东已被辞退，根据上述规定，公司不额外支付工资报酬。利优比公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无须支付违法解除劳动合同赔偿金159337.23元；2.判令原告无须支付带薪年休假工资3902.76元；3.本案诉讼费由被告承担。一审法院认定事实：原、被告系劳动关系。2011年2月21日，原、被告签订《劳动合同书》，约定自2011年2月21日至2014年2月28日，被告在加工部岗位从事加工系工作，月工资2050元。后续签合同至2017年2月28日，自2017年3月1日起双方签订无固定期限劳动合同，工资标准调整为月工资2606元。2020年7月30日，原告向被告发出解除劳动合同通知书并通知工会。解除合同的理由为：被告严重违反公司《处罚规定》第六项（3）-13小条的规定。同日原告以劳动者者严重违反用人单位规章制度为由。向被告出具解除劳动合同证明书。2019年被告享有法定带薪年休假10日，原告单位给付员工的带薪年休假8天，被告已实际休假10.5天。原告单位为了工作需要，每日向加工部员工发放手套一副，被告亦在发放手套范围内。2020年6月22日，被告将960副手套（被告未及其他工友未使用的）通过垃圾运输公司的垃圾车运出，运出后被告与垃圾车司机约定在指定地点取走上述手套，但被原告发现后报警，大连市经济技术开发区分局湾里派出所到现场调查后，出具《情况说明》，证实上述情况。被告自述将上述手套运出够供家人使用。原告单位的《员工守则》及其附件《处罚规定》经民主程序制定并进行公示，就上述规章制度已对被告进行培训。《员工守则》第三篇第二章第三条第9项规定：“严禁盗窃公司财物和他人财物”；第12项规定：不准私用公司物品或工作时间干私活；第13项规定：不准利用工作之便谋取私利，将公司的钱款物品据为己有或转借他人；第四章第四十五条第2项规定：员工不得将公司的材料、设备、零部件、工具、产品等擅自带出厂外；第四篇第二章“处罚”的附件二《处罚规定》第六条第（三）-13规定：“有下列情形之一者，给予劳动合同解除的处分。并处以如下处罚。……13、违反公司各项规定或工作规则，情节严重或使公司利益遭受损失时（损失金额500元以上）”；第三章第四十三条规定：对终止劳动合同、解除劳动合同、辞职或违反公司规章制度被解除合同的员工……经相关部门审核盖章后……方可给予办理手续……2、相关部门审核如下：（2）总务部人事系：……收回……公司所发放的工作服、工作帽等劳保用品；第七章第五十四条第2项规定：有薪休假分为：法定给予的有薪休假与公司给予的有薪休假；第4项（1）规定：休假需填写《有薪休假手册》经所属部长、人事部门批准后方可休假；第5项（2）规定：个人原因（个人终止、辞职或因个人原因导致的辞退、开除等）离职，造成的法定有薪假剩余部分，公司额外支付工资报酬，公司另行给予的有薪休假视为自动放弃，不额外支付工资报酬。特别说明：员工有薪休假必须以法定有薪休假为优先休假，离职时，公司给予的有薪休假不予休假。2020年8月6日，被告向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金161281.66元；2019年度带薪年休假工资3902.76元。该委于2020年9月15日作出大金劳人仲定字（2020）第2179号仲裁裁决：原告一次性支付被告赔偿金159337.23元、带薪年休假工资3902.76元。原告对该仲裁裁决不服，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》规定劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。同时法律规定用人单位通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。原告单位制定的《用工守则》及《处罚规定》经民主程序制定并已进行公示，可以作为本案审理的依据。原告单位向被告及其他员工发放的手套，是为保护员工在生产工作中人身安全而发放的特定劳保用品，并非是发放给工人的个人福利，被告应在工作中使用该手套，每日使用后丢弃，而不应使用他人丢弃手套工作，将剩余手套据为己有。本案中，被告将960副手套（自己及其他工友剩余）通过第三方车辆运出厂区的行为，具有将手套据为己有的主观故意，已经违反了公司规章制度中关于员工不得将钱款物品据为己有以及将公司工具、材料等擅自带出厂外的规定，侵犯了原告公司的合法权益，情节严重，原告依据《处罚规定》解除与被告之间的劳动合同，符合法律规定，一审法院予以支持。关于被告主张的2019年带薪年休假工资。2019年被告享有法定带薪年休假10日，原告单位给付员工的带薪年休假8天，被告已实际休假10.5天，虽然有7.5天没有休息，但是根据原告单位关于“个人原因（个人终止、辞职或因个人原因导致的辞退、开除等）离职，造成的法定有薪假剩余部分，公司额外支付工资报酬，公司另行给予的有薪休假视为自动放弃，不额外支付工资报酬。特别说明：员工有薪休假必须以法定有薪休假为优先休假，离职时，公司给予的有薪休假不予休假”的规定，可以确定2019年被告已休部分为法定带薪年休假，未休部分系原告公司给予的有薪年休假，鉴于被告已被辞退，根据公司规章制度的规定公司另行给予的有薪休假视为自动放弃，不额外支付工资报酬，故被告关于带薪年休假工资的诉讼请求，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告利优比压铸（大连）有限公司无需支付被告丁明东违法解除劳动合同赔偿金159337.23元；二、原告利优比压铸（大连）有限公司无需支付被告丁明东带薪年休假工资3902.76元。案件受理费5元，由被告丁明东负担。二审中，当事人未提交新证据。对双方二审争议的事实，本院认定如下：一审法院认定事实属实，本院予以确认。本院认为，本案争议的焦点是：1.被上诉人解除与上诉人的劳动关系是否符合法律规定，被上诉人是否需要向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金；2.被上诉人是否需要向被上诉人支付带薪年休假工资。关于是否构成违法解除一节。此处争议的焦点在于上诉人是否有权将自己积攒的以及从工友处获得的未经使用的手套带离工厂。被上诉人一审提供了《员工手册》，其中明确规定：员工不准利用工作之便谋取私利，将公司的钱款物品据为己有或转借他人；员工不得将公司的材料、设备、零部件、工具、产品等擅自带出厂外；对终止劳动合同、解除劳动合同等劳动关系解除的情况，办理手续前，总务部人事系要收回公司所发放的工作服、工作帽等劳保用品。本案所涉的手套系因工作中为满足保护劳动者需要而由被上诉人进行发放的，应属于劳保用品，不能因用人单位的发放数量和频率而改变其性质。上诉人作为劳动者曾学习过被上诉人制定的《员工手册》，因此上诉人应当知道并严格遵守用人单位的规章制度，即不得将手套等劳保用品擅自带出厂外。并且从被上诉人其他员工自行书写的书面材料看，其他员工也明确知晓单位发放的未经使用的手套是不得带离厂区的，现上诉人以手套属于日消品为由主张手套为用人单位发放的福利，其本人积攒的以及从工友处获得的手套归个人所有、个人有权带出厂区的主张缺乏依据，亦与上诉人欲通过垃圾车将其积攒的手套带离厂区而非自行带离厂区的行为相悖，对上诉人该主张本院不予支持。案涉事件中上诉人意欲带出的手套有960副，按照被上诉人方提供的价格来看价值6000余元，因此被上诉人认为上诉人的行为属于严重违反规章制度并解除劳动合同并无不当，上诉人认为被上诉人违法解除劳动合同并应支付经济赔偿金的主张本院不予支持。关于带薪年休假工资一节。本案双方均认可上诉人在2019年享受10天法定带薪年休假和8天用人单位给予的休假。用人单位给予的8天休假是在法律规定以外的休假，属于用人单位超出法律规定义务以外自行给予劳动者的福利，对于此种休假应该按照双方的约定或者公司的规定来执行。双方劳动合同中对此并无明确的约定，一审时被上诉人提供了公司的《员工手册》，该手册对于法定带薪年休假以及公司给予的休假均有明确的规定，且相关规定并不违反法律的强制性规定，因此应当遵照执行。根据公司的规定，上诉人在2019年离职时实际休假10.5天，应当视为其优先使用的是法定带薪年休假，又因为上诉人是因个人原因被被上诉人解除劳动关系，因此其未使用的用人单位给予的休假视为放弃，被上诉人无需按照法定带薪年休假工资标准向上诉人给付带薪年休假工资。上诉人请求被上诉人支付带薪年休假工资缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持并无不当。综上所述，丁明东的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人丁明东负担。本判决为终审判决。审判长　苏　娓审判员　林荣峰审判员　曾国救二〇二一年九月二十二日书记员　苏　锐